绝大多数大厂人绩效考核的“生杀大权” ， 还是掌握在直属领导手里 。

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前大厂HR洪云风对深燃说道 ， 上级会看下属有没有帮自己完成KPI ， 有的上级的标准可能更主观 ， 比如 ， 下属业务能力不错、但因为和上级关系不好 ， 被打低绩效的情况并不少见 。
据他观察 ， 绩效这件事情只能做到表面公平 。 “因为绩效非常敏感 ， 最终结果不会公开 ， 就有了一定的暗箱操作的空间 。 ”
不仅绩效考评不可控 ， 更让打工人们伤心的是 ， 自己背负的KPI越来越高 。 多位人力资源相关从业者告诉深燃 ， 自2019年互联网行业进入寒冬期以来 ， 大厂的KPI就有越来越重的趋势 。
职业规划师七哥回顾自己近五年的从业经历发现 ， 此前互联网处于红利期的时候 ， 大厂的绩效考核并不像现在这么严格 ， 随着大环境变化 ， 大厂的绩效考核越来越严苛 。
张子钰经历了字节高速发展的三年 ， 最大的感受是“加班严重、工作时间过长” ， 996已经不算什么 ， 经常开会开到凌晨四五点 。 后期 ， 因为难再承受高强度的工作 ， 想寻找工作和生活的平衡 ， 张子钰选择离职 。
到2021年下半年取消大小周时 ， 很多字节员工的第一反应是 ， 加班费少了 ， 但工作量不变 ， 背负的压力也没有减少 。
【我在大厂，绩效被打了“C”】临近年底 ， 互联网大厂的裁员消息接连不断 ， 相应的是 ， 部分在职人员背负的KPI增多 。 此前便有包括百度、腾讯在内的大厂员工对深燃表示 ， 部门裁员后 ， 单个员工身上背的KPI变多了 。
“每天好累 ， 晚上10点下班后得继续工作 ， 还要担心低绩效 。 ”一位大厂员工最近在社交平台上说道 。
大厂适者生存 ， 但也不能丢掉节奏
面对繁重的KPI ， 很多大厂人的状态是 ， 将季度、月度KPI ， 拆分至每一周、每一天 ， 活在拆分的KPI里 。 如今 ， 就算被打了低绩效 ， 但为了在大厂生存下去、升职加薪 ， 绝大多数人还是会继续寻找大厂江湖里的生存法则 。
张晓翔心里明白 ， 这次被打低绩效 ， 并不完全是因为自己能力不行 ， 接下来更要努力工作拿到4星甚至5星 ， 获得以后走“绿色通道”的资格 ， 缩短晋升年限 ， 才能弥补这次的损失 。
七哥提到 ， 2021年底 ， 因为被打低绩效来付费咨询、寻求弥补对策的大厂人 ， 比往年多很多 。 七哥和他们交流后发现 ， 大厂人比以往更担心低绩效的影响 ， 因为高绩效更能保住工作 。
他对深燃表示 ， 越是遇到困难时 ， 职场人更应该自我归纳总结 。 七哥帮一位“老黄牛”式的大厂人分析被打低绩效的原因时告诉他 ， “你本人只会埋头工作 ， 但你的上司是‘耳朵型’领导 ， 不像那些结果导向型、主动观察型的领导 ， 你的领导更注重他耳朵听到的反馈” 。
七哥给他的建议是 ， 复盘、梳理工作内容 ， 总结个人不足 ， 数字化呈现个人价值 ， 之后带着答案去向上级请教 ， 并保持定期沟通 。 “这样既能让领导看到自己的亮点和价值 ， 努力方向也不至于出错 。 ”七哥说 ， 十多天过去后 ， 这位“老黄牛”就从领导那里收到了一些正向反馈 。
然而 ， 朱聚鹏不完全赞同 。 他提到了另一种极端情况 ， “很多员工变得唯领导论 ， 每天琢磨的是领导的KPI ， 怎么迎合领导的需求 ， 关注的是部门领导、事业部领导的讲话 。 一旦发现领导对某个方向比较看好 ， 就冲到前面完成 ， 把精力都放在‘向上管理’上 ， 认为这样至少能保证绩效考核结果 。 ”