(3)培训机制 。一般而言，员工能力与岗位要求之间存在"能力欠缺"、"完全匹配"和"能力过度"三种状态，新晋升和新轮岗的员工常常处于第一种阶段，因此企业应帮助员工弥补状态缺口，通过提供有针对性地培训、实施导师计划等方式，帮助员工快速适应新岗位的要求 。

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(1)针对处于职业发展早期阶段的员工，做出相互接纳的表示，实现员工的组织化 。互相接纳是组织与员工双方的事情，主动权在组织 。如果员工决定留在组织内，甚至愿意暂时接受较低的岗位职级、报酬待遇等则表明了员工接纳组织的诚意，组织也应该通过提供客观公正的绩效反馈和评定、分配有挑战性的工作、加薪升职等方式，及时向员工传达接纳信息，才能形成良好的心理契约，才能促进员工实现对组织文化的适应、完成职业心理的转换，才能塑造出符合企业要求的员工 。
(2)针对处于职业发展中期阶段的员工，帮助员工正确处理高原现象，妥善平衡家庭与工作关系 。职业生涯中期既是个人发展黄金期也是危机期，处于此阶段的员工年富力强且自我发展的需要很强烈，同时也会产生职业危机感 。针对优秀骨干人员，企业应该大胆提拔任命、促进员工职业向顶峰发展 。针对出现职业通道越来越窄、发展机会越来越少等高原现象的员工，企业应该帮助其解决问题，通过赋予挑战性或探索性的工作、安排岗位轮换、提供继续培训和教育的机会、赋予良师益友的角色、提供EAP（心理援助计划）、平衡工作家庭关系等方式缓解员工心理压力，帮助员工积极面对并平稳度过职业危机 。
【职业生涯规划的步骤包括 职业生涯管理包括】(3)针对处于职业发展晚期阶段的员工，帮助员工做好退休计划，做好接班人安排和工作衔接 。大量事实表明，退休会对退休员工产生很大的冲击，也会对组织的工作产生影响 。首先，企业应该做好细致的思想工作，通过组织退休咨询、退休座谈会、关心慰问活动等方式帮助员工认识并接受现实，帮助员工做好退休后工作的计划和安排 。其次，组织要有计划地做好退休人员的接班人选拔和培养工作，确保工作的有效交接 。

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