蓝媒汇联创兼运营总监岳轻：
招聘是大基数行为 ， 猎头是定制行为 。 除猎头外的招聘行业由Ai替代是完全可行的 。
它的重点是模型的建立 ， 譬如技术性岗位的程序员、数控机床的操作员 ， 只要有一份能完整评估求职者技能的模型 ， 那确实可以符合招聘需求 。
但高级管理者职位 ， 本质上是要符合公司三观、以及对公司未来发展有主观判断的 。 在这一块上Ai确实难以判断 ， 还有所距离 。

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整体来说 ， Ai目前只能辅助Hr完成部分职能 。 在未来 ， Ai如果牵扯到解职方面的话 ， 也是辅助性行为 ， 势必要有人工复查等方面 。 但哪怕是这种情况 ， 也会对现有的社会伦理、职场伦理等产生极大冲击 。
我个人的看法是 ， 我国特殊的国情和文化基石决定了 ， Ai只能负责招聘 ， 而不能负责解聘 。 也就是说 ， 技术的前景是有的 ， 但也有限 。
多少说主理人褚少军：
将招聘环节简单细分一下 ， 假设分为需求分析、招聘计划、简历筛选、面试、入职、试用、转正等几个环节来看的话 ， 人工智能更多地用在简历筛选、以及面试里面的性格测试、综合能力测试环节 ， 需求分析环节和招聘计划环节理论上人工智能会干得更加出色 ， 但是前提是样本量已经足够大能够结论准确 ， 其次是人力资源部门、用人部门和老板之间不需要博弈 ， 直接听人工智能的；但是现实中人力资源部门和老板往往扮演的是砍掉需求 ， 减少招聘人数的事儿 ， 就是总希望用人部门用3个人干5个人的活 。 面试环节人工智能只是辅助 ， 主导权主要还是在人力资源和用人部门之间博弈 ， 入职前的背调环节可以更多地利用人工智能 ， 但实际上现在的背调依然还得以人工背调为主 ， 人工智能背调只是辅助 。 在试用和转正环节 ， 人工智能最好只扮演辅助作用 ， 否则容易喧宾夺主 ， 变成了智能“监工”就不太好了 ， 还可能引发企业公关危机 。 简单总结一下 ， 这些细分环节 ， 人工智能可以主导需求分析、简历筛选、背调等更为合适 ， 而面试、试用和转正等环节 ， 人工智能最好只是辅助 。
作为约束力量的审查 ， 肯定应该侧重整个招聘流程合规合法 ， 比如大数据有没有滥用 ， 候选人的个人信息有没有经过授权以及过度使用 ， 以及有没有利用人工智能监控候选人以及员工等 。 同时作为约束力量的审查其实也可以利用大数据 ， 利用人工智能更好地保护候选人以及员工 ， 比如利用人工智能在招聘中减少学历歧视 ， 减少性别歧视 ， 以及减少员工在试用期被莫须有的理由解聘等等 。
盘古智库高级研究员江瀚：
我们客观的说 ， 实际上“AI‘杀入’传统招聘市场”的担忧跟所有对“人工智能能否取代人类”的担忧同宗同源 ， 这里包括了对AI功能的过度夸大、美化 ， 及这种理想化想象带来的恐惧 。
在Xsolla、亚马逊的案例里 ， 虽然使用了AI算法作为支撑工具 ， 但最终决策的还是人 。 AI在其中提供的价值实际上是提供更多客观公正的信息 ， 这个A ， 更多可以解释为Assistant 。 目前的人工智能其实最核心的作用依然是帮助企业在招聘的时候如何能够用更少的时间 ， 更低的成本来解决市场的问题 ， 所以人工智能并没有超过其参谋助手的作用 。
仅以BOSS直聘这类国内的HR Tech为例 ， 基本上都是在帮HR做信息处理 ， 通过机器学习提供更多更准确的信息 ， 帮助他们更好的做决策 。 基于AI的特性 ， 所以可以明显看到AI用得好的场景 ， 往往是不需要决策的场景 ， 例如换脸、生成图片等等 ， 或是只需要简单决策的场景 ， 例如判断一张图里有没有花 ， 下棋 。 场景不确定性越低 ， AI越能发挥作用 。