我国《宪法》明确规定公民的人身自由不受侵犯，禁止以任何方式限制公民的人身自由（包括行动自由）；《劳动合同法》明令禁止用人单位非法限制人身自由，禁止对员工的拘禁行为；《治安管理处罚法》对以暴力、威胁或者其他手段强迫他人劳动的行为处以拘留、罚款 。由此可见，我国相关法律充分保证了员工的行动自由 。


四、限制超时劳动

该原则是指雇主应当在合理的时长内安排员工提供劳动，不得强迫员工在正常工作时间外提供劳动 。国际劳工组织及欧盟的规则仅原则性规定，雇主不得强制加班，对于工作时间的具体限制尊重所在国法律或集体协议的规定 。美国则对工作时长及加班时长的限制给予了明确规定，即：每周正常工作时间不得超过48小时，每周正常工作时间和加班时间合计不得超过60小时，在连续的七天内安排员工的连续休息时间不应少于24小时 。


我国《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》以及原劳动部的相关文件对工作时长给予了明确的限制，例如：每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时、每周至少休息一日；每月加班总计不得超过36小时 。由此可见，在工作时长的限制上，我国规定的标准较大程度上严于美国的标准 。值得关注的是，对于执行“996”、“007”的企业，由于既不符合我国标准，也明显超出美国标准，因此，依据国际劳工组织、欧盟及美国的规则，均存在被认定为“强迫劳动”的风险 。


五、报酬公平

该原则是指雇主应当本着公平的原则向员工支付劳动报酬，不得接受无对价的劳动 。基本要求有：一是雇主向员工支付的报酬应当公平合理，雇主不得接受无对价的劳动；二是雇主应当及时、足额支付报酬，且应以货币形式支付；三是员工的加班工资标准应高于正常工作时间的工资标准；四是员工享有自由支配劳动报酬的权利，雇主不得对员工使用报酬进行限制（如指定员工购买雇主生产的产品或提供的服务）；五是雇主不得让员工陷入债务（如提供贷款），并要求员工以劳役抵债 。


我国《劳动法》规定了劳动报酬的支付形式、支付时间、最低标准、加班工资支付标准以及同工同酬的原则；《劳动合同法》明确规定了用人单位未及时足额支付工资的法律责任；《刑法》规定了“拒不支付劳动报酬罪”的罪名；《工资支付暂行规定》明确规定了用人单位可以扣减员工工资的情形，并限制了用人单位扣减工资的比例 。由此可见，我国现行法律法规对员工获得劳动报酬以及劳动报酬的公平合理性均给予了关注和保障，也体现了报酬公平的理念 。值得关注的是，实践中部分企业将月工资收入的一部分作为加班工资计算基数 。对于此做法，我们认为，如果按照该基数计算出的加班工资金额低于该员工正常工作情形下相同时间的工资金额，则上述做法可能不符合“员工的加班工资标准应高于正常工作时间的工资标准”的域外要求，存在被认定为“强迫劳动”的风险 。


结语
总之，我国现行法律法规充分体现了“自愿劳动”、“择业自由”、“行动自由”、“限制超时劳动”及“报酬公平”等理念和原则，也体现了最大程度地防范和消除强迫劳动的立法本意和价值取向 。企业若能在用工管理过程中严格遵守中国标准，并兼顾境内外标准的差异，将能有效防范被认定为“强迫劳动”的风险 。
相关阅读：——国际劳工组织认定标准之简析
——美国认定标准之简析
——欧盟认定标准之简析

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