UiPath的首席人才官如何通过“由外而内”的方法来培养领导者？
文/Kevin Kruse

文章图片

UiPath的首席人才官Bettina Koblick 。 图片来源：KOBLICK
当你有800名员工分散在欧洲、美国和亚洲地区时 ， 如何有效地培养他们？以及 ， 你如何每年从这800人中培养出100个新的领导者 ， 并接触和发展一线领导人？
这些只是Bettina Koblick所面临的众多挑战中的一部分 ， 她是UiPath的首席人才官 。 UiPath是一家企业软件公司 ， 它研制的机器人可以将人们工作中的重复性元素自动化 ， 这样人们就可以专注于更有价值和更有成就感的工作 。
笔者采访了Koblick ， 请她谈谈她是如何培养出800名全球领导者 ， 以及从更宽泛的角度来看 ， 她是如何思考和处理领导力培养的 。
领导力发展应该由外而内 ， 而不是由内而外
Q：对于那些刚进入职业生涯早期 ， 并且第一次进入领导力发展岗位的人 ， 你有什么建议？
Bettina Koblick：“由外而内”地思考 ， 这样你就会更聪明 ， 更了解你的听众 。 这个道理要是有人早点告诉我就好了 。
Q：你提到用倾向调查来进行“由外而内”的观察 ， 这是怎么做到的呢？
Koblick：以前有个领导教过我 ， 你不能只有来自上面的压力 ， 还必须有来自下面的驱动力 。 我非常相信“倒三角”理论 ， 即信息从一线员工流向领导力发展部门（L&ampD） 。 然后 ， 他们可以有效地支持和培养领导者 。
倾向调查就是我们从前线获得有价值的反馈的工具 。 我们每年做一次参与度调查 ， 但我们必须比这更频繁地开展倾向调查 ， 以检查人们的行为是否真的发生了改变 。 倾向调查覆盖了我们真正想要了解的信息和行为 。 然后 ， 如果这些改变和行为没有发生 ， 我们还可以再次调整我们的方法 。

文章图片

使用倾向调查来进行“由外而内”的观察 。 图片来源：LEADX
Q：你一般多久做一次倾向调查？是按月、按季度还是按需？
Koblick：我们使用的工具可以以多种方式开展倾向调查 。 人们可以在任何时候在他们的团队中使用它 ， 但我们也有一个全企业范围的战略 。 例如 ， 我们使用这个工具来检查我们的领导人是否在开展某种行为(比如与他们的经理谈话) 。 我们用一种非常简单的方式来表述这些倾向调查 ， 就像:“最近你和你的经理有过谈话吗?”
至于企业范围内的倾向调查 ， 它们的频率稍低一些 ， 因为我们尝试将倾向调查与一些重要的时间点搭配起来 。 所以 ， 每季度我们都会问一个类似的问题 ， 例如：“你知道在你的日常工作中什么是最重要的吗?”人们往往会回答这些简单的问题 ， 从而让我们很好地了解我们的领导者在做什么 。
我认为这些倾向调查其实就是这么一回事:“如果你不问他们想要什么口味的蛋糕 ， 你怎么能烤出别人最喜欢的生日蛋糕呢？”答案很简单 ， 但你得问 。 我们不知道答案 ， 但他们知道 ， 所以这就是我们的责任 。
向一线领导人授之以渔（以他们自己的方式）
Q：你是如何培养一线领导人的？
Koblick：我们希望让前线的经理们——以及坦率地说 ， 想让所有领导人们——都清楚地了解我们希望留给员工的经验 。 我们也想要明确他们在创造这种体验方面的责任 。 我们构建这个框架的方式是 ， 希望确保人们的意见得到倾听 ， 被公平对待 ， 并有清晰的背景 。 我们围绕这些结果建立职业能力素质 ， 但我们真的尽量不以公司的方式来培养这些素质 。