妇女权益保障法大修：消除歧视势在必行 _信息快讯

采访人员 | 席小丹编辑 | 刘海川

妇女权益保障法修订草案意见征集结束。此次修订草案在政治、文化、教育、劳动、人格和财产六大方面的妇女权益做了更详细的补充和修改。我国妇女权益保障法于1992年10月首次颁布实施， 2005年经过一次修订。 2021年12月20日，新的妇女权益保障法修订草案提请十三届全国人大常委会第三十二次会议审议。近一个月的征求意见引起社会广泛响应。中国人大网显示，截至2022年1月22日，共85000多人参与提议，累计提供意见42300余条，远高于同时在征求意见的其他法律。多位参与修法的专家与律师向界面新闻介绍了此次修订草案亮点。 “男女平等”与“性别评估”，语义修订强调女性平等地位现行法律在开篇包含宣示性描述：“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活方面享有同男子平等的权利。 ”修订草案则将其改为“男女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有平等的权利。 ”北京市两高律师事务所张荆表示，将享有同男子平等的权利修改为男女享有平等的权利，不以男子作为参照物，能够避免进一步打破过去对于男女的刻板印象，有利于强化妇女在法律当中和男性具有同等的法律地位。也有专家提出将“同男子平等”的条款取消。 “宣示性条款于1992年提出，当时的性别平等立法从零起步，两性权利不平等情况较为严重，故需要规范的方式。现在看来，这种表述较为落后，与性别平等的基调也不一致。 ”律师高蕾表示。修订草案同时将“男女平等评估”改为“性别平等评估” 。现行法律第九条规定：“有关机关制定或者修改涉及妇女权益的法律、法规、规章和其他规范性文件，应当充分考虑男女两性的差异和妇女的特殊利益，开展男女平等评估。 ”修订草案则规定， “加强法律政策性别平等评估机制，完善性别统计监测指标体系等。 ”北京源众性别发展中心主任、北京市两高律师事务所律师李莹表示， “性别评估是与国际标准接轨的概念。事实上，性别不只是男女二元，而是一个多元的概念，所以男女平等评估不能完整涵盖性别平等的内容。 ”早在2015年，国务院已发布《中国性别平等与妇女发展》白皮书，倡导性别平等评估。但在很长一段时间里，国家层面法律政策尚未建立性别平等评估机制，各地实践缺乏充分的制度支撑，在评估框架、指标和方法上没有建立符合本地实际的评估体系。界面新闻了解到， 2020年6月，全国首个由省人大发文的法规政策性别平等评估机制在山东建立，对涉性别平等和妇女权益保护内容进行合法性审查。明确凡涉及性别平等问题的新制定的法规政策，主要实施部门应在一年内就法规政策实施后是否有利于消除性别歧视，实现性别平等进行立法后评估。明确“歧视”定义，保护范围更广消除对妇女一切形式的歧视是此次修法重点之一。修订草案在禁止歧视方面参考了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》中的标准。 1979年12月18日，联合国在大会通过《公约》议案，并于1981年9月起生效。《公约》序言明确承认“歧视妇女的现象仍然普遍存在”，并指出，此种歧视“违反权利平等和尊重人的尊严的原则” 。按第一条的规定，歧视即“基于性别而作的任何区别、排斥或限制” 。我国现行妇女权益保障法第二条也规定， “国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视，禁止基于性别排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益。 ”尽管如此，李莹表示，当前我国女性在家庭、政治、经济、文化个方面，总体仍处于弱势的地位，所以需在法律中明确特别暂行措施，采取对女性特别的保护来达到双方的平等。因此，针对法律第二条“国家保护妇、女依法享有的特殊权益。国家可以为实现男女平等而采取暂时性的特别措施”，修正草案改为“国家可以为实现男女平等而采取暂时性的特别措施，给予妇女不同待遇，以纠正妇女因社会、经济、文化和其他方面造成的差别而受到的不利影响。 ”新冠疫情以来，性别平等进程受阻。世界经济论坛（WEF）发布的《2021年全球性别差距报告》显示，中国性别平等排名全球107位。受新冠肺炎疫情持续影响，实现全球性别平等所需的时间经从99.5年增加到了135.6年。与男性相比，女性受疫情影响也更大，失业率更高。根据国际劳工组织统计数据，男性失业率为3.9%，女性失业率为5% 。修订草案对就业场景的性别歧视现象予以回应。中华女子学院教授林建军建议，在歧视的表现方式中，增加“区别”的行为方式，修改为“禁止基于性别区别、排斥、限制妇女，妨碍妇女依法享有和行使各项权益。 ”林建军表示，区别、排斥、限制是《消除对妇女一切形式歧视公约》等国际人权公约中歧视的基本表现方式。目前，在消除就业性别歧视方面，我国有其他法律法规的支持。《中华人民共和国就业促进法》专设“公平就业”一章，强调男女平等就业权利。《中华人民共和国劳动合同法》对企业订立女职工权益保护专项集体合同作出明确规定，为保障女职工合法权益提供了法律依据。制定并实施《女职工劳动保护特别规定》，机关事业单位处级干部和高级职称专业技术人员男女同龄退休、支持女性科技人才成长及促进女大学生平等就业等一系列法规、政策及措施，为妇女就业和职业发展创造有利条件。作为补充，修订草案规定，学校在录取学生时，除国家规定的特殊专业外，不得以性别为由拒绝录取女性或者提高对女性的录取标准。各级人民政府应当采取措施，保障女性平等享有接受中高等教育的权利和机会。中华女子学院研究生教研室主任唐芳表示，促进妇女就业方面，政府的职责仅仅为就业困难的妇女提供提供必要的扶持和援助，过于狭窄。 “因为除了就业困难的女性，还有许多女性由于结构性原因从事低端的灵活就业，收入报酬低，社会保障缺失，因此政府应当实施积极就业政策，实现妇女体面就业。这一条与我国就业促进法内容相衔接。 ”另外，有代表提议定义“直接歧视”与“间接歧视”的区别。 “比如，公司在招聘广告上写’只招男性’，这是直接歧视”，李莹介绍，在实践中存在看似中立，实则为歧视的招聘条件， “比如招聘启事未明确规定性别，但要求求职者在1.75米以上，这将排斥大多数女性。或者，如果某一政策要求工龄35年以上，以城镇女职工55岁退休来算，有很多女性是达不到这一要求的。这就对女性造成了限制。 ”唐芳表示，随着经济社会发展，人工智能时代到来，各种对女性就业不利的情形不断出现，而且越来越隐蔽和复杂，甚至出现间接性别歧视的行为，现有采取直接列举法的立法模式无法充分有效应对。因此需要增加就业性别歧视的定义和抗辩理由，通过立法提高公众对就业性别歧视认知水平。关于职场歧视的第二十九条，有专家建议修改为“对于在招聘、录取、晋职、晋级、同工同酬、评定专业技术职务等过程中存在性别歧视的单位，人力资源社会保障部门、工会、妇女联合会等可以单独或者联合约谈用人单位，并督促其限期改正。 ”李莹表示，职场歧视存在于女性职业发展的整个过程，因此，对女职工平等权利的保护应当贯穿工作中的各个环节。禁止性骚扰，不仅保护女学生我国2020年颁布实施的《民法典》将性骚扰归于人格权，但对性骚扰定义仅有原则性的规定。第1010条明确， “性骚扰侵害的人格权益可能包括身体权、健康权、隐私权、名誉权、肖像权等多种类型，需要根据具体情形予以认定，并不仅限于某种具体人格权，而更多地与受害人的人格尊严相关联。 ”妇女权益保障法修订草案则列举了性骚扰的具体表现形式，将现行法律中“不适当、不必要的肢体行为”修改为“具有性含义、性暗示的肢体行为” 。中国政法大学刑事司法学院副教授于冲表示，原文中的“不适当、不必要”具有较强的主观性，在实践认定中难以具体操作，并且并未将肢体行为限缩为“具有性含义、性暗示的”，可能导致对肢体行为的宽泛解释甚至滥用，不利于真正的受害人依法维权。值得注意的是，现行法律第五十一条中关于“女学生”的表述，有专家建议，将“女学生”替换为“学生。 ”如“学校应当根据学生的特点，进行生理卫生、心理健康和自我保护教育，在教育、管理、设施等方面采取措施，保障学生的人身安全和身心健康发展”，以及“学校应当对学生开展适合其年龄的性教育,提高其防范性侵害、性骚扰的自我保护意识和能力。对遭受性骚扰的学生，学校应当及时采取相关保护措施。 ”李莹表示，妇女权益保障法不应将男学生排除在外， “未成年男性也有遭受性侵的可能，我国目前的法律仍然将女性作为性骚扰的客体，因此妇女权益保障法不应将男学生排除在外。性别平等教育也应针对所有性别的学生。 ”“不可否认，实践中女性遭受性骚扰的情况占绝大多数，所以在妇女权益保障法中，将性骚扰的具体的骚扰行为作出明确的规定，且规定了职场性骚扰和用人单位的相关保障机制等。基于女性在某些方面比男性更易受到侵害，法律因此要给予特殊保护。 ”李莹说。除此之外，在公众关心的劳动和社会保障方面，修正草案意见也提出解决方案。有建议表示，应对以女职工为主的用人单位在税收方面给予一定的优惠；规定减轻企业缴纳生育保险的压力，财政应给予一定比例的支持；明确由生育保险基金支付产假期女职工替代岗位的报酬；在晋职、晋级等工作环节中充分考虑女性的生育成本；明确保护未婚女性获得生育保险以及相关权益的权利等。 “通过此次修法，除了完善对女性权益的保护，也希望这是一次对公众性别平等的教育。 ”李莹表示。

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