按照法律规定，公司作为用人单位对其作出《辞退告知函》所述辞退理由的正当性、合理性、必要性、合法性负有举证责任 。公司在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性，公司据此主张王明奕构成旷工没有依据，一审法院不予支持 。
未经民主程序制定的规定无效
根据公司提交的《营销考核办法》明确记载其适用期限为2021年7月1日至2021年12月31日，公司据此对王明奕在2021年6月30日之前的销售业绩进行考核与该考核办法本身存在逻辑矛盾 。此外，销售经理完成销售业绩的情况既与其工作勤勉程度相关，亦与市场行情、公司制定的销售价格、营销策略等诸多因素直接相关，公司直接将完成季度销售面积指标情况作为衡量王明奕是否胜任工作岗位的依据，上述考核方法缺少正当性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《营销考核办法》考核王明奕并认定其不胜任工作岗位，依据不足，一审法院不予采纳 。
法院认为，该公司作出辞退王明奕的决定，没有合法依据，构成违法解除劳动关系 。一审法院依法判决该公司应当支付王明奕违法解除劳动关系赔偿金38794元 。
二审法院认为，《辞退告知函》载明，该公司系因王明奕违反考勤制度及未完成工作业绩而解除双方劳动关系，且该公司的现有证据尚不足以证明其主张 。根据已查明事实，该公司并未提交有效证据证明其作出解除依据的《考勤管理制度》系经过民主制定程序，故该公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系 。据此，判决驳回上诉，维持原判 。
（工人日报）
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