法院认为，用人单位在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性 。
“如果我确实存在旷工，公司解聘我，我无话可说 。如果我确实工作业绩差，公司按照合法有效的规章制度处分我，我也毫无怨言 。”11月19日，回忆起自己与公司的劳资纠纷，王明奕（化名）气愤地对采访人员说 。
因无法接受公司的解聘处理，在沟通无效的情况下，王明奕通过法律途径寻求救济，要求公司向他支付违法解除劳动关系赔偿等费用 。
近日，王明奕收到法院的终审判决：公司并未提交有效证据证明其作为解除依据的《考勤管理制度》和《营销考核办法》系经过民主制定程序，故公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系 。据此，判决公司应当赔偿王明奕38794元违法解除劳动关系赔偿金 。
未打卡11次被视同旷工
【漏打卡11次被辞退 员工因漏打卡11次被辞】2019年6月18日，王明奕入职一家房产公司 。
入职时与公司在劳动合同中约定，公司聘用其担任招商经理岗位，若其存在下列事项之一，公司有权立即解聘且不支付任何费用：1.应聘时提供的个人资料是虚假的，包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；2.严重违反公司规章制度；3.任职期间3次以上违反内部管理制度或违反3条以上管理规定，视同严重违纪 。
2021年10月13日，公司向王明奕发出《辞退告知函》，显示自2021年1月1日至10月13日期间，按照《营销考核办法》，王明奕第一季度业绩不达标 。经公司培训第二季度业绩为零，仍不达标，已不能胜任本职工作 。根据《考勤管理制度》规定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累计未打卡次数达11次，被视同旷工，其余未按规定时间补卡次数不计、迟到次数不计 。经公司领导研究决定，终止王明奕的劳动合同关系 。通知其于2021年10月15日前办理离职手续、业务交接及相关手续 。
王明奕不认同公司的决定，在与公司沟通无效的情况下，向劳动争议仲裁机构提出申请 。经审理，仲裁裁决公司支付王明奕未休年假工资4326元、提成工资9388元、违法解除劳动关系赔偿金38794元 。
考勤不该无视劳动者的实际出勤情况
公司在履行其他仲裁裁决内容后，向法院提起诉讼，请求法院判决其无须支付王明奕解除劳动关系赔偿金 。
庭审中，公司一方主张其是合法解除劳动关系，还就《辞退告知函》所载王明奕“累计未打卡次数11次，被视同旷工”的来源提交了钉钉考勤打卡记录，其中有王明奕各个月份上班未打卡及补打卡情况 。
公司提交的《考勤管理制度》规定，员工因个人原因忘记打卡，但正常时间到岗、离岗的，视同漏打卡 。补救方法是该员工可最迟于第二天下班前，通过钉钉申请补漏卡，注明漏打卡原因，由直属领导审批后抄送人事部 。未在规定时限内补卡的，记旷工1次并罚款100元 。后期补卡经直属领导审批通过的，可不罚款，仍记录旷工1次 。若补卡信息不真实的，直属领导记过1次，扣罚100元 。
公司方表示，认定王明奕业绩差的依据是签批日期为2021年7月26日《营销考核办法》 。王明奕认为，公司提交的考核办法，不适用其在该考核办法生效前的工作业绩 。
一审法院认为，双方劳动关系解除来自公司向王明奕发出的《辞退告知函》，因此，公司辞退王明奕是否违法应当着眼于审查公司在《辞退告知函》中记载的解除劳动关系理由及其依据是否真实、正当、合法 。

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