潜力英才招聘网，发掘高潜力人才( 二 ) _过去

目前企业中有两种做法，一种是以绩效来识别，即认为高绩效员工是高潜力员工，或者把当前岗位员工的绩效程度作为主要决策参考。但根据美国企业指导委员会的数据，准确率仅为28.7%；另一种常见的方法是根据管理能力预测高潜力，但准确率仅为17.2% 。
针对上述问题，我们提出了人才盘点的PPP模型，将高潜力人才的评价尺度按时间维度分为三个部分，即业绩-过去业绩、现在-现在质量、潜力-未来潜力。目前企业的人才评价量表大多是前两种，侧重于员工的过去和现在。但数据证明，对深圳过去的职业网络表现和当前人才素质的预测并不高，而潜力评价远高于前两者。如果能脱离过去的一维、二维评价，达到过去、现在、未来三位一体的综合评价，高潜力人才的预测力将得到极大提升。
对于人才发展，我们提出了CBA模式。认识是行动的先导，是指认识理论和认识自我。在探索新事物的过程中，丰富认识世界，总结修改知识体系，是“知”的最高境界。行为是启蒙的载体。只有知行合一，能力才会迅速将知识转化为人才。觉醒是知行的关键。从知识到行动的主要环节是启蒙，启蒙的关键是有没有认知意识。
有两种工具可以赞助“启蒙”的过程。第一个工具是认知谱，它意味着周期性地、持续地激发参与者的认知意识。认知光谱学有两个特点。第一个特点是“连续性” ，即认知意识每隔一定时期进行一次，通过不断的刺激，认知意识水平逐渐加深。第二个特点是“与发展主题互补” 。比如，如果人才发展工程中的第一主题是价值取向的重塑，那么我们将在研究型社会中穿插第一阶段的认知意识“价值认知” ，这将加速研究型社会的高效输出。

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另一个工具是诱惑技能。诱惑技能起源于诱惑教学，由匈牙利学者Andrs Peto于20世纪20年代创立，后引入企业管理领域，逐渐发展为诱惑技能和诱惑管理。 IAF(国际促进者协会)给出的定义是一种鼓励所有相关人员参与、拥有和发挥创造力的方法，是一种带领人们通过过程实现共同目标的艺术。在实践中，我们发明的引诱工具实际上是“基于一个设定的目标，通过激发能量、聚集能量、将能量传递给特定人群的过程” 。诱惑者可以利用扎实的诱惑技巧，在研讨班或其他体育场景中，赞助学生不断提升自我意识，从而达到诱导他人“实现”的目的。
根据多年的人才发展经验，我们发现在所有发展成效的占比中，知行占比10% ，经商占比20% ，悟性达到70% 。
关注新生代高潜力人才
第二把金钥匙是指关注新生代高潜力人才——校园人才的提升和发展。校园招聘有其主要意义。首先先做，抓住造血的机会。如今的新生代更加个性化、多元化，注重用户体验和雇主品牌。一些大企业已经将新生代的选拔渗透到大三甚至大二阶段。这个时代初期创造的员工忠诚度高，流失率低。然而，校园招聘也面临着几大痛点:“言行不一难提拔，老套情况下经验差，过劳结果差，缺乏精挑细选” 。
如何解决校园招聘的难点和痛点？首先要强调精准匹配，重视人与企业的匹配，尤其是从潜力的角度来评价被评价人与岗位的匹配程度。其次，增强用户体验，如动态投影、实地考察等技能，既能创新局面，又能给考生带来良好的用户体验，同时避免了传统考试的缺点，如社会预期偏差、考生可参与培训预测、评估师尺度不一致等。再次，校园招聘过程中，除了认知评估外，还注重行动评估，较好地解决了应聘者言行不一的问题。除了问卷调查、访谈和无指导的小组讨论，虚拟现实评价将专业性和趣味性相结合，给行动评价带来了新的突破。这些新的做法将把校园招聘带到一个新的阶段。

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