为什么要给老师们制定一个绩效工资呢？( 二 ) _经验常识

对于这样的绩效工资，各人自有自己的理解，不过，也是大同小异的。
更加让人欣慰的是，从实施绩效工资以来，我们这里已经有三次上调绩效工资总量。我的这项70%的基础性绩效工资已由当初的500多元提高的现在的1900多元。
延伸阅读：
下面是在2009年1月1日开始实行绩效工资时各类人员的70%的基础性绩效工资图表：

文章插图

文章插图

把包括退休人员在内的所有的教育教学人员的绩效工资全部考虑到，确实体现了对教师的关心和爱护，力度之大，前所未有！
比照当地公务员工资标准,根据教师法,比如某地教师平均月工资应该是10000元,按道理就该按月发这10000元工资,但学校本身没有收入,那么教师的加班费丶奖金等就没有来源.于是聪明人就想了个金点子：现在每月只发7000元叫工资,另外3000元放在学校,叫绩效.学校有了这笔钱后,解决了学校公共开支、奖金、加班费等来源,余下部分以绩效工资名义发给老师（人均通常不会达到1500元）,那么教师的平均工资实际为8500元.虽然比本应得的工资10000少了,但有考核有激励了,有奖金了,有加班费了.说起来就好听了
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。
基础性绩效工资主要按职称拉开距离，占总绩效工资的70% ，按月打到卡上。
因为职称与工资挂钩，官方也觉得不合理，很难体现按劳分配原则，职称工资制度又过分地拉大了教师间的工资距离，某种程度上挫伤了部分教师的积极性。为了让工资更多地体现实际劳动的价值，就利用一部分款项与工作业绩联系上，既为了缩小工资差距，也为了充分地调动工作积极性。这部分款项占个人总工资的30% ，但不直接归个人所有，拿出来，以学校或某片的名义进行归总，然后根据每个人的工作实际重新分配。这部分重新分配的工资就是奖励性绩效工资。它主要是绕开职称，躲避职称工资制度的弊端，以体现按劳分配的原则。
基础性绩效工资与职称挂钩，仍然受到大多数教师的反对，因为职称不能代表实际工作，其中的技术含量也不能完全反映到实际工作中。职称与工作之间没有必然的联系，因此以职称定工资，过于主观、武断，这自然会损伤教师的积极性。
奖励性绩效工资的分配，由于没有统一的分配标准或细则，人为因素很大，现实中出现了一些矛盾和不合理的分配情况。如按职称分配，不在一线工作的领导、后勤人员总是想方设法让自己多得、病休者仍参与分配等。这些不公正合理的现象，损伤教育躯体的健康，不利教育良性发展。
教师主要靠师德、靠自我约束和逐步成长来促进工作质量的提高，教师需要静心，不能有太多的干扰，不能被师德师能以外的东西牵着鼻子，那样的话，师德师能就降格为次要的东西了，被弱化了，甚至被边缘化和被遗忘了。因此笔者认为，教育里少一点干扰为好，不要用职称主观地定基础性工资、也不要用难以量化的主观能动性很强的教师工作来艰难地分配奖励性工资。在工资分配上不适合拉大距离，不能在工资分配上让教师分心。相对均等的工资分配更适合教育，日本的教师工资就是用一个标准工资乘上教龄，简单、平等，他们的教师不存在工资上的困扰，只管静心工作就行了。

特别声明：本站内容均来自网友提供或互联网，仅供参考，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系，我们将在24小时内删除。