就浪潮加班标语事件而言 ， 如果是员工自愿 ， 而且企业支付了加班费的话 ， 应该不违反劳动法律；企业口号是一种鼓励、宣传 ， 并没有强制约束力 。 如果不加班有惩罚措施 ， 则涉嫌违法了 。
至于员工维权的话题 ， 他表示 ， 从法治社会的角度看 ， 加班是一个中性的问题 ， 它取决于员工和企业之间的意思自治 。 中国的劳动保护司法体系非常完善 ， 员工只要有加班而未获得加班费 ， 或者有被强迫加班的证据 ， 通过仲裁或诉讼 ， 员工的胜诉率几乎是100% 。
北京市京师律师事务所律师宋竟一认为 ， 浪潮集团加班没有加班费不合理也不合法 ， 安排加班 ， 劳动者有权要求支付加班工资 。
她表示 ， 按出勤时间进行KPI绩效考核并不违法 ， 把加班时长算作KPI绩效 ， 可能是一种变相的强制加班 ， 如果强制加班且时长超出法律规定是违法的 。 对加班而言 ， 劳动法规定每天不得超过一小时；特殊原因下不得超过三小时 ， 每月不得超过三十六小时 。 企业没有行政执法权 ， 更无权对员工进行扣款罚款 ， 员工可以向劳动监察部门举报投诉 ， 要求对违法行为进行监督制止 ， 并责令改正 ， 也可以提起仲裁要求返还 。
官方定调“996”违法
值得注意的是 ， 今年8月 ， 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了超时加班典型案例 。

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【加班真好！浪潮标语惹众怒 企业畸形文化何时休？】图3/3

其中典型案例1中 ， 张某入职某快递公司 ， 该公司要求工作时间为早9时至晚9时 ， 每周工作6天 ， 也即是“996”工作制 。 张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排 ， 被快递公司解除劳动合同 。
张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ， 最终裁决快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元 。 劳动保障监察机构也对该快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正 ， 给予警告 。
最高法就该案例分析称 ， 为确保劳动者休息权的实现 ， 我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定 。 用人单位制定违反法律规定的加班制度 ， 在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款 ， 均应认定为无效 。
实际上 ， 在科技企业 ， 类似浪潮集团这样鼓励加班、甚至采取996制度的屡见不鲜 ， 严重侵害了劳动者的权益 。
在反对996和不合理加班的呼声日益壮大之下 ， 已经有不少互联网企业开始调整工作时长制度 。 比如有消息称字节跳动将采用“1075”工作制 ， 即是每天工作时间从早上10点到晚上7点 ， 每周工作5天有双休；腾讯也被媒体爆料将采用“965”工作制 ， 即9点上班 ， 6点下班 ， 工作5天 ， 而且下班后员工加班也需要申请；更早之前 ， 快手、vivo等科技企业都相继表态 ， 宣布取消大小周制度 。
不过 ， 这些整改的真正效果如何仍旧有待检验 。
一位快手国际部门员工就表示 ， 虽然公司已经宣布取消大小周制度 ， 但平时加班情况依旧很严重 ， 每天的下班时间几乎在晚上10点左右 ， 周末有时也会临时被拉着加班 。 “政策是有了 ， 但执行上还是有很大的偏差” ， 他说 。
实际上 ， 国内互联网企业确实依靠人口红利取得了飞速发展 ， 在与海外互联网企业的竞争中也受益良多 。 但随着人口红利的逐渐消退 ， 以及互联网行业进入新的发展阶段 ， 也需要从以前的简单依靠人力的粗放式发展 ， 转变为依靠创新和技术的高质量发展 。