写春秋管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任 ， 为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案 ， 包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等
解决问题 ， 首先需要分析问题 ， 找出问题的关键 ， 对症下药 ， 才能从根本上解决问题 。由“绩效考核”到“绩效管理” ， 虽然只差两个字 ， 背后却包含着管理理念的深刻变革 。习惯了过去那种的流于形式的“纸上”考核 ， 一旦要当面地与员工讨论绩效问题 ， 管理者们的第一反应可能是逃避 。确实 ， “纸上”考核带来的人际冲突和紧张己经使经理们恨不得退避三舍了 ， 更何况现在要和员工面对面地探讨如此令人尴尬和敏感的“绩效”问题！
从绩效考核迈向绩效管理 ， 这是一个质的飞跃 ， 绝大部分企业在这一提升过程中并非一帆风顺 。尽管绩效管理的推进过程在不同的企业有不同的表现 ， 而且不同的企业在实际操作过程中遇到的困难也不尽相同 ， 但基本上可以总结为以下几点：
1、管理观念落后
现阶段 ， 国内的大部分企业的管理观念还比较原始 ， 现有的管理基础保证不了绩效管理的顺利实施 ， 而且管理层对绩效管理的重视程度往往不够 。
由于管理观念的落后 ， 管理者的思维方式和行为方式跟不上时代的发展 ， 看待管理的眼光缺少前瞻性 ， 无法接受新的管理观念和管理方法 ， 认为绩效管理是一种负担 。
观念的问题是企业实施绩效管理过程中最大的阻碍 ， 要想使绩效管理得到有效的实施 ， 必须强调全员的绩效意识 ， 改变管理者的观念 ， 搬掉这块绊脚石 。
提到全员绩效意识 ， 我们必须认识到绩效管理不单单是某一个主管、或是某一个部门的责任 。绩效管理的推动需要上至高层领导、下到普通员工在都应该承担相应的责任 。在绩效管理推进过程中 ， 如何向总经理、主管和员工贯彻绩效管理的理念 ， 如何使绩效管理方案被到企业管理高层、普通员工接受 ， 使绩效管理体系真正地落到实处 ， 见到实际效果 ， 这才是关键问题所在 。
2、人力资源管理部门支持乏力
在许多的企业里 ， 人力资源管理部门的工作依旧局限于人事管理的层面 ， 忙于具体事务的处理 ， 其权限和工作积极性都受到了很多的限制 。因此导致了组织实施绩效管理的力度跟不上 ， 在推动绩效管理体系的实施遇到了非常大的障碍 。
在人力资源管理部门管理者看来 ， 绩效还只是一个概念 ， 绩效管理的意识还仅停留在绩效考核的阶段 ， 无法系统地理解绩效管理的过程 ， 对绩效管理的理解存在偏差 ， 认为绩效管理就是绩效考核 ， 只要完成考核的目的就万事大吉了 。
我们说 ， 在新的时代背景下 ， 人力资源部门应该承担起企业的管理顾问和咨询师的责任 ， 人资部的管理人员应该全面掌握人力资源管理的理念、技能和方法 。特别是对绩效管理的理解 ， 更应该站在管理的前沿 ， 需要透彻的了解和掌握 。
但是 ， 人资部的管理人员往往比较倾向于事务性的东西 ， 缺少绩效管理原理的理解 。这一点 ， 在人资部的会议上体现的最为明显 ， 写春秋在对企业人资部绩效管理的辅导过程中 ， 问到最多的就是我想知道怎样设计绩效考核表 ， 我想学会怎样量化考核指标 ， 我想弄清楚怎样把考核与薪酬管理挂钩等等事务性的问题 ， 将绩效管理等同于绩效考核 。

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