今天你还在做MBTI人格测试吗？( 二 )

建立16人格类型时，MBTI用中间值分别对每个维度中的两个特征进行划分，假设所有人的特征非此即彼。但是大多数人通常介于两者之间，因此，两个得分接近的人可能会得到截然不同的结果。那些相对接近某些维度中间值的人会被“粗暴”地进行划分，即便他们并没有特别倾向于某一个特征。
本宁表示：“MBTI并不能可靠地将人按类型划分，这意味着这些类型并没有科学意义。超过三分之一的人在一个月后得到了四个维度上完全不同的测试结果。其他研究也已经表明大约50%的人在五周后在各个维度上会有不一样的测试结果。这些结果 [iii] 也表明 MBTI类型随着时间的推移有高度的不稳定性。”
德林格认为，对于那些确实在四个维度中得分极高或极低的人来说，他们的人格类型可能会随着时间推移保持相对一致，因此会感觉这一测试很准确。但对于更多人来说，MBTI类型的一致性和准确性目前只是例外，而不是普遍规律。

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-Marcella Cheng -
无从证明的“优点”
在21世纪初期，MBTI测试被运用于工作场合 [iv]。据说，了解同事的人格类型可以提高工作效率，改善员工之间的协作，有助于分配工作职责。然而，从1993年 [v] 和2006年 [vi] 分别发表的文献综述来看，并没有足够的证据支持MBTI测试的实用性。由于缺乏支持这类行为的实验证据，使用MBTI去筛选员工或者进行其他形式的员工评估可能是不合理的。
“对于大多数人来说，MBTI人格类型的分配缺乏一致性，这意味着它不能可靠地被用于评估求职者和员工。”德林格说道。“从逻辑上讲，随着人格类型每天都在变化，我们也期望着评估也会相应发生变化，而用人方需要及时‘同步信息’，来做出雇佣谁的长期决定。”
在特定职业领域进行的研究表明，MBTI得出的人格画像并不能预测健康行业的工作满意度[vii] 或制造业的团队发展[viii]。此外，实际上迈格斯-布里格斯公司 [ix] 也指出他们的测试并非旨在预测工作表现或用于员工选拔和招聘，也不应该用于职业规划咨询。

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本宁认为相比之下，责任心——大五人格模型 [x] （一个将人格分为五个组成部分的模型）之一—— 被认为是职业表现的有效预测指标[xi] ，尤其是在没有自我评价的情况下 [xii]。然而，其效果依然相对较小，人格评估不太可能满足职业使用。尽管许多声音批评着MBTI的不准确和实用性的缺乏，然而全球许多企业如今依然用它来评估求职者和员工。
本宁补充道，作为一个品牌，MBTI有着数十年的历史。比起名不见经传的人格测试评估指标，从业者更喜欢使用“名牌”[xiii]。作为一个建立在积极性基础上的品牌，并且只将受测者的人格置于社会期待的框架下，MBTI可能比那些包含受测者人格消极方面的其他测试更有吸引力。
专家说，MBTI人格类型不足以可靠地判断个体劳动者。虽然人们可能为了好玩而用人格测试来更好地了解和描述自己，但结果也不一定能预测工作上的成功、道德或者生产力。
德林格说：“对实际技能和兴趣的衡量可以更好地将人们与他们喜欢的职业相匹配，这是做好工作的必备条件之一。宽泛的人格测量可以帮助我们了解自己，并且在对大规模人群的科学研究中绝对有用，但它不够具体，不足以为用人方提供关于个体劳动者的决定性信息。”
参考文献
作者：Carla Delgado | 排版：光影

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