通过工作分析的八个步骤提炼的成果主要有三个：

1. 组织结构图
2. 岗位说明书
3. 职务序列表

所以 ， 各位在年底年初公司的年度计划目标出来之后 ， 都应该做一次工作分析 。只有分析后才能保证组织架构能支撑你企业今年年度计划目标的达成 。一定要根据年度计划目标调整组织结构 ， 把部门的岗位职责调整到位 ， 职务序列表要理顺 。
首先拟定岗位编制计划 ， 明确完成年度计划目标需要多少业务条线、多少部门、多少岗位？
其次盘点目前的人员可以满足多少岗位需求 ， 缺口是多少？什么时候到岗？


这样一梳理 ， 就可以把招聘需求和招聘计划挖掘出来了 。

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当然 ， 在组织结构、部门职责、岗位的编制和职务序列明确之后 ， 落实到招聘环节 ， 体现的是岗位说明书 。在招聘面试时 ， 主要依据就是岗位的职责和任职要求 。
我在做《金牌面试官》或者《工作分析工作坊》课程的时候 ， 会让学员现场写一写所在单位的岗位说明书 ， 看看学员单位岗位说明书是什么样的 ， 一般情况下不管是写自己的岗位说明书 ， 还是写自己下级的岗位说明书 ， 书写的情况是：
第一部分主要工作职责的内容 ， 一般没有什么大的问题 ， 最多也就是写的不规范；
第二部分与职责对应的任职要求部分 ， 一般都有问题 。
那么 ， 规范的岗位说明书应该怎么写呢？
工作职责 一般按照动宾的逻辑去写 ， 即按照权限加上做什么事的方式来罗列 ， 大致包含5~8个职责 。如果是部门职责会罗列以下几条：
1、负责制定部门的策略
2、负责拟定年度计划
3、分职责模块的工作
4、团队的建设


岗位的职责也是类似的方式 。
岗位任职条件 岗位任职条件如果不详细、不到位的话 ， 招聘面试的时候一定会出问题 ， 很难判断候选人适合的岗位 。
按照我实际的工作经验 ， 可以把任职条件分为四个维度：基本条件、工作经验、知识技能和素质能力 。四个维度可以再细化成17个小的子项 。


一个岗位有5~8个工作职责 ， 要完成这些工作职责 ， 就需要设置一些岗位任职条件 。
关于任职条件的设置 ， 举个简单的例子：拼图 。把这些岗位任职条件拼起来 ， 就拼成了一张照片 ， 招聘中的人选应该是可以完成岗位主要工作职责对应的工作的 。
【设计说明书的定义 设计说明书内容】在多数的岗位说明书设计过程中 ， 不管是企业的总经理、经理还是员工都忽略了这些内容 ， 有些时候人力资源部门都会忽略这些内容 ， 认为只要职责清楚即可 ， 任职条件不重要 。这样的想法和操作思路 ， 给后期在招聘面试中对于候选人的鉴别带来了很大的困难 。

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所以说 ， 企业在做工作分析的时候一定要顺势把岗位的任职条件理清楚 ， 为后续的工作做好铺垫 。

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