如果把招聘过程看成一条人才管道，那么保证候选人在管道中的流动性则十分重要 。有效的人才储备指的是在职位空缺之前公司就有一定数量的潜在候选人，并且公司的每一步招聘流程都清晰流畅 。


构建一个优秀的人才库离不开招聘网络和招聘工具，在进行人才储备的过程中，需要考虑以下问题：


1.哪些角色需要人才储备库？人才库的管理需要充分考虑到资源配置，有一些招聘岗位、要求不高的或者需要不同技能的招聘角色可能不需要建立人才储备库，反过来，对于那些管理岗、高度专业化或者非常重要的关键角色来说，建立人才储备库是非常重要的 。（比如技术开发、CXO、掌握核心线索的销售等等）


2.这些角色需要什么关键技能？如果不知道要寻找的候选人需要的技能，便不能评估人才库的有效性 。除了需要进行详细的工作岗位描述之外，还需要确定每个岗位需要的核心技能 。要记住，能进入人才库的都是为公司未来的岗位寻找的合适候选人，可以向招聘经理和在职人员进行询问，确定每个岗位的现状和需要的技能 。即使公司目前相关的岗位没有人才需求，也应该在这些工作上花费一些时间，因为这是在为公司进行未来的人才储备 。每一个 HR 要对公司岗位的趋势变化、具备新技能的人才都保持敏感性 。


想要建立有效的人才库，这里有几条建议：


在做了必要的准备之后，就要开始着手进行人才库建设了 。与公司外部的候选人建立良好的社交关系是公司招聘和构建人才网络的重要战略目标 。从公司的内部寻找合适的岗位员工可能也会是比较不错选择，会提高员工的满意度 。


1.发展内部可继任的员工内部招聘的一个重要的好处是新员工已经获得 HR 的信任并且和公司的文化环境相契合 。有效的继任计划需要利用绩效评估结果来确定谁更加有能力，更加适合该关键性的岗位 。当然，还有许多的事情需要考虑，要想让优秀的继任候选人更好的在该关键性的岗位上发挥作用，需要进行人才的培训 。为了使培训工作更加行之有效，可能还需要注意年度业绩和行为考核，这样就可以在固定的时间了解某个职位的潜在继任人，这也是对于岗位和候选人进行指导和改进的机会 。最后，不要忽视公司内部的离职率，提高公司活动的参与率和员工的离职率对于公司来说具有很重要的好处，也会有助于公司内部人才库的建设和维护 。


2.所有的面试记录都需要记录 。HR 要把这些记录放到联网的人才库中去，如此一来，整个公司就能拥有共享这些面试记录 。这个 HR 面试过的人，可以分享给其他 HR，某些人可能不适合我这里的职位，却适合其他区域的职位 。面试记录的保存将在日后的工作中大大节省时间成本和人力成本，提高工作效率 。


3.确保人才库是否在每次招聘中被利用有很多公司，建立了人才库却没有人使用，那其实就等于是无用功，因此我们要建立一套相应的规程 。比如，当新空缺岗位出现时，首先要想到去人才库里搜索有没有合适的候选人，把这样的流程纳入到日常的管理工作中，人才库才能真正实现它的价值，从而减少外部渠道的投入成本 。


4.关注被拒绝的候选人在招聘最后阶段拒绝的候选人可能是很好的选择，毕竟通过招聘过程，你就可以知道他们的天赋和能力，在下次的招聘中，便不必要再次对于候选人进行电话的筛选和认知测试 。虽然他们之前被拒绝，但是他们可能是公司最适合新岗位的候选人 。因此，记住以往被拒绝的候选人的工作经验和能力很重要 。最好在招聘过程中能够让他们对于公司有个良好的印象，尊重他们，在拒绝他们的时候给他们一份精心制作的拒绝信，并且尽可能多的与他们进行联系 。

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