面试：IT公司面试探密

面试是在特定场景下，经由全心设计，通过考官对应试职员面劈面地考察、攀谈等方式，领会应试职员素质特征、能力状态及求职念头等的一种职员甄别方式。
面试的主要特征就在于场景的特定性，它与一样平常的考察、考察区别很大。一样平常中人与人之间的考察与攀谈，是在自然场景下举行的。
面试举行前的全心设计，是面试与一样平常性的攀谈、面谈、谈话相区别。一样平常生涯中的面谈与攀谈，虽具有直接接触形式与情绪相同的效果，但并非经由全心设计。
面试所使用的面劈面的考察、攀谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使面试与一样平常的面试、笔试、操作演示、靠山考察等职员素质测试的形式相区别。面试仅是言语测试，而面试还包罗对应试职员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合剖析、推理与判断。
从差其余角度可以劈面试举行差其余分类。凭证实行时的模式可分为面试和情景模拟面试。面试又可分为攀谈式、问答式、争执式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处置模拟、现场操作模拟、角色饰演模拟、事情流动模拟、聚会模拟等；凭证用途，可分为招聘员工面试、公务员任命面试、向导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等；凭证应试职员的若干可分个体面试和团体面试。最常见的团体面试是向导小组讨论，又分为有向导小组讨论和无向导小组讨论；凭证规范化水平可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试；凭证面试的功效可分为丈量性面试、区分性面试、诊断性面试、展望性面试；凭证面试效果的使用方式可分为目的式面试和常模式面试。凭证测试项目的性子可分为知识面试、人格（气质、性格）面试、智能（智力、能力、技术）面试、意愿（理想愿望、情绪兴趣、意志态度、态度情绪）面试、体貌（形体、相貌、仪表、身体康健状态）面试等；凭证对应试职员所施加的压力巨细可分为压力式面试与非压力式面试；凭证面试的历程可分为一次性面试、分阶段性面试。
从基本上说，面试的作用与笔试、心理丈量等人才测试方式是一致的，即到达评定、区分、展望的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、判别，确定应试职员是否到达了划定的某一尺度；区分是指根据差其余应用目的，选择具有针对性的评价手段，通过对丈量、评定效果的对照，发现相对差异，确定应试职员的胜任品级；展望是指通过与岗位要求的对比，展望应试职员的生长潜能、生长趋势、在未来岗位上的显示、乐成的可能性等。与笔试相比，面试以运用能力为测试重点，能有用制止“高分低能”，以行为显示为测试弥补，更利于多方面考察应试职员的素质，以天真互动为测试方式，深入领会应试职员的知识、能力和个性特征。
进入一家实力特殊的跨国大型企业，是每一个IT人求之不得的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，四处给你设陷阱。那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后四处踅摸摆歪的笤帚，看每一样器械都像是对方用来考察自己人品的暗器，这也许是《读者》看得太多了的缘故。
最近IT界盛行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软，殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度跨越六个小时，体能不佳的基本坚持不下来。而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门事情同伴、部门司理、副总裁、总裁等八到十小我私人攀谈，见到的官越大，被任命的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘治理职员，是由被聘用者未来的下属介入面试的，谁说下级就不能选择上级呢？与之相反上海微创软件公司更强调首脑权威，他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重？”，听说有人回覆“唐骏（微创CEO）说多重就多重”，效果得了满分。

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