广州大学在职研究生院

广州在职研究生报名中心|组织变革的阶段与沟通!
广州学威国际商学院-广州在职研究生报名中心：古有云：穷则变，变则通，通则久。变革或许会失败，但不变注定要失败。无论是技术层面的革新，内部组织的发展，还是应对市场外部环境的瞬变，都应该通过制定变革管理策略，从而使企业成功转型。其中，不少管理者开始研究如何通过有效沟通的手段，提高变革管理的成功几率，即组织变革沟通。在变革情境下对管理沟通的解释是在组织变革过程中组织及其管理者对组织变革的一系列声明、解释以及为了让员工做好相关变革准备的一系列信息传达和交流过程。在当下这个的变革时代中，组织变革沟通能够更为企业在变革时期抢占先机和商机提供新的动力和支持。

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勒温提出了著名的变革动力模型分析法。勒温将变革过程概括为“解冻一转变一再冻结”三个阶段。勒温的变革模型解释了在新的行为形成之前，必须要舍弃旧的行为方式，这样新的行为方式才更容易被人接受。第一阶段解冻阶段是为了减少维持组织现有行为水平的力量。当员工的变革意识被唤醒后，就需要组织分析现在的形势，在转变阶段及时转变和制定确定组织的变革的计划和方案后，采取必要的行动，通过组织变革过程来发展新的行动、价值和态度。再冻结阶段则通过一系列措施使新的组合要素得到巩固，以防变回原来的状态，是组织变革过程的最后阶段。
变革动力模型如下：
解冻(打破原行为模式)——转变(实施变革)——再冻结(支持新的行为模式)
1.解冻阶段的沟通
(1)让员工感到变革压力。
组织推行变革的压力可能来自组织内部或外部，但是员工很难直接感受到这些压力的存在。在这种情况下，为了冲破组织成员对组织现有状态的认识，让员工意识到变革的压力，沟通是非常重要的工具，它可以让人们认识到组织现行的某些方面，或全部方面或即将不再适应新的环境，如果不进行改变，组织将面临衰退或死亡的危险。解冻阶段沟通的策略包括让管理者通过演讲或动员，诠释变革的压力;通过组织内宣传工具，如报刊或网络，强化变革压力，保证各个员工理解改革、支持改革、参与改革。
(2)让员工对变革有清晰共识。
广州学威国际商学院-广州在职研究生报名中心：上述让员工感到变革压力只是第一步，接下来需要帮助员工达成对变革的清晰认识，让他们知道变革的可行性和有效性，并让员工相信变革对自己有益，所以制定一个清晰、可行的目标很重要。如果组织目标都无法让员工认同和理解，期望员工全心全意投入变革是不现实的。因此，沟通方式和技巧的选择与运用对员工是否能达成广泛的变革共识有重要的影响作用。

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2.转变阶段的沟通
在变革的不确定性与两面性中，积极、公开与坦诚的沟通是变革成功的关键。变革速度越快，越需要与员工沟通。积极与公开的沟通是克服变革不稳定型的“良药” 。信息沟通是一种强大的变革力量，可以更好的帮助员工了解组织变革进行的原因，公开的沟通不仅意味着员工可以自由表达对变革的各种疑惑，而且员工还能够参与变革，而不是被迫地执行变革。在转变阶段为了推行组织变革，相配套的培训、新的工作方式、新的时间周期以及人员的变动，都可能导致员工的不适应，这个时候如果沟通及时、技巧运用得当，员工对这些变动的接受程度会更高，适应更快。公司也需要将实施评估效果及时进行反馈;不断鼓励员工，让他们对变革成功充满信心;告诉员工公司目前的进度，鼓励员工再接再厉，一定达到所期待的效果。

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