非HR专业的HR很多，做得好且精的也很多，关键是要看你想掌握到什么程度？如果你从事的是HR类岗位，那肯定就要自己多钻研和学习系统的招聘技术与方法，如果你从事的不是HR类岗位，仅是在日常工作中需要进行面试，那掌握一些必要的面试技术就可以了 。目前，对于用人部门面试官的面试而言，主要用到的面试技术是笔试和结构化面试 。
所谓的笔试就是给一套面试题让求职者做，当然这种面试题一定要符合岗位胜任能力要求，主要体现岗位对求职者的专业技术知识要求 。
所谓的结构化面试，主要是基于行为描述型的 。即结合求职者过往的工作经验去判断求职者是否能达到招聘岗位的胜任能力要求 。在实际面试交流的过程中要遵循“STAR原则”，即提问的思路是围绕求职者开展的项目进行，并在以下问题大纲上进行延展：
当时是什么样的情形？
你为自己设定了什么样的目标？
为了达到既定的目标你采取了什么样的行动？
你采取的行动最后产生了什么样的结果或效果？
按照以上思路来进行交流，基本就可以大致判断出求职者现阶段的职业能力和水平了 。

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一、很多老板和管理者根本不会招人大家好，我是贱总！
我一候选人上周离职了 。
行情这么冷，为啥要坚持走呢？
年初复工，他所在部门来了个新领导，几天工作工作沟通下来发现，这位领导对业务一无所知 。
领导嘛，也不用干活，务虚点也能理解，可接下的操作就让他有点懵逼了 。
这位领导开始找公司HR要人，但是标准却十分“标新立异”，尽管HR据理力争说这样的人不合适，但这位领导依然很坚持 。
HR估计也很无奈，好吧，只要你觉得OK，你就招吧 。
几个新同事陆续进组，让我这候选人彻底傻眼了，这都啥人啊，过往经历和本行业相差千里，连最基本的入门技能都要现学 。
不仅不能帮他分担工作，反而带新同事吞噬了他大把时间，导致自己的绩效一团糟 。
离职前丢下一句：“这浑水趟的真累” 。
和这位候选人的聊天的话语里，他都在说新领导如何如何不好 。
我说，先别说领导，老板把你领导招进来就错了，部门总监是公司的关键节点，节点错了，公司运作肯定会出问题 。
有人要问了：老板和一些管理者是最懂公司的人，怎么会不知道自己要什么人？
华为一位前人力资源副总裁说过一句话：面试现场就是造假现场 。
很多管理者在自家用人需求上完全是一笔糊涂账，就算搞清了需求根本不懂得如何通过面试识人，找到真正且合适的“金凤凰” 。
什么样的公司容易招错人？
一种是尚在求存阶段，没有什么体系可言的小创业公司，业务职能一肩挑，如果遇到一个新晋管理者，那会加大出错的几率；
第二种是企业有一定规模，但是HR是弱势部门，业务部门和老板一言堂，HR在“选用育留”上没有话语权，招错了也只能眼巴巴的看着 。
所以，贱总经常对身边的HR朋友说，要做人力资源就要去大公司（相对有话语权），在小公司纯粹是浪费时间 。
话说回来，据贱总观察，很多管理者（包括公司老板）招人容易走进这几个误区：
1）面试瞎聊天
这种情况常见于“话痨型”管理者，事先没精力准备，面试时想到哪问到哪，没有明确的目的和逻辑，遇到自己感兴趣的话题就聊个没完 。
面完之后，HR问：这个人怎么样 。
面试官一定说不出个所以然，好像还行，但是也没那么好 。

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