所以，内训效果不好，很大部分的原因在于没有抓住痛点，没有痛点就没有重点，培训的内容通常是人事部门想当然的选择，就经常出现培训销售人员学业务知识，行政人员学销售知识，这些都不是员工最迫切的需求，要知道，专业分工如此精细，你还指望万精油，那是瞎扯 。
再举个小栗子 。
前不久，有一家软件公司想请我去给开发人员做PPT培训，被我一口回绝了，为什么，开发人员的痛点是如何选择最新的开发技术以避免被淘汰，如何最快速的掌握新技术以提高开发效率，如何解决技术沉淀以提高个人价值，去培训他们PPT，不是雪中送炭，充其量只是锦上添花，甚至会招致反感 。
二、明确改进方向好了，前面已经分析了，问题的关键是痛点不痛，那如何找痛点呢？这里，可以借鉴麦肯锡工作法中的解决问题的流程（该方法的详细内容有96页PPT，可以去看我的头条文章，“麦肯锡并不神秘，方法论铸就传奇，《金字塔原则》96页PPT…”），步骤如下：
（1）掌握真正的问题，即内部培训的痛点头脑风暴式收集
（2）对痛点需求进行收集整理
（3）收集情报，对痛点需求进一步验证
（4）提出假设，即提出对内部培训需求的培训计划和培训方案
注：我们不一定要完整套用麦肯锡的结局问题的流程，选取关键步骤即可
图1、麦肯锡解决问题的方法-流程步骤
图2、麦肯锡解决问题的方法-问题驱动
图3、麦肯锡解决问题的方法-案例
三、制定改进措施并跟踪执行好了，通过上面的两个步骤，我们找出了内训不佳的原因、制定了培训主题，接下来就需要进行落地实施了，落地实施才是最重点的，否则，再好的计划和方案，都只是纸上谈兵、理想变成了幻想了 。
根据培训主题，我们需要进一步细化到培训计划，包括培训对象、时间、讲师、考试等 。
（1）制定改进方向计划时，请务必遵守SMART原则，很多人看过《把信送给加西亚》这本书，这是一本毒鸡汤，送信的人，不知道加西亚长什么样？不知道在哪里？请问，他怎么送？送给谁？如何确认收到信的人是加西亚？这封信你们重要，送不到、送错人，都可能导致成千上万人死亡，把那么多人的命运寄托在一个什么都不知道的人身上，这不仅是du博，而且是du命 。
图4、制定培训计划-SMART原则
（2）讲师的选择，优先考虑“外来的和尚”，不要以为“外来的和尚会念经”是反话，diyi，人家是专业的，第二，和公司员工没有利益冲突，如果是公司内部人培训，你会把压箱底的技能讲个那些正和你竞争某个领导岗位的人听么？你知道的信息与专业人士相比，又差了多少呢？
（3）考核，这个很重要，内部培训效果不好，往往跟考核有莫大关联，因为缺乏考核环节，培训流于形式、培训过程打电话玩手机等情况比比皆是，如此，焉能有什么好的效果 。
今天就分享到这里，喜欢我的分享请点赞、转发 ~
【一个需求分析师，该如何转换至产品经理岗】关注【思维导图PPT】，每天分享一篇思维导图、PPT、职场技巧干货，希望你的每次来访都有所收获，感谢您的点赞、转发、助您早日升职加薪！

• 泉州和宁波哪个比较好 泉州和宁波是一个档次的城市吗？
• 艾青诗选好句赏析
• 用什么办法减肥最有效 ：一个最简单有效的减肥动作
• 用什么办法减肥最有效 ：赶快买一个体重秤吧
• 如果一个人没有爱好，会变成怎样的人？你怎么看？
• 潮汕十大特产 潮汕特产小吃有哪些
• 全球十大最美的花 最后一个惊艳世界！
• 历史上朱棣真的残暴吗
• 17岁的小女孩身高体重大概是多少
• 一个人真正落难的时候吃早餐的钱都没有该怎么办，人生真有那么难么？