企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，如何应对？( 三 ) _经验常识

企业应该提前公示竞聘上岗的流程，如果没有解除劳动合同，那么之前签订的劳动合同是有效的，竞聘之后公司以没有岗位告知你，你可以拿出劳动合同要求他们解除劳动合同，并且按照法定的程序执行。在劳动法里面没有竞聘上岗导致没有岗位，员工离职这样的条款，因此你可以受到劳动法的保护。
如果在竞聘前解除劳动关系，你不要签字，只说还是坚持履行原来劳动合同。这样公司肯定会想办法解决你的问题，比如你是公司计划留下的人员，拿到公司的承诺之后，比如先签订新合同再办理离职手续，完全有保障的情况下，再签字；若你不是计划留下的人员，那就是公司单方解除劳动合同，让他们补偿离职就好了。
公司的竞争上岗肯定不是一朝一夕能做好的，首先要向员工解释流程，然后才能逐步推进，在这个时间段之内，你遵守公司规章制度的同时，要看新的工作机会，看你发出这样的问题，应该是留下的可能性比较小。企业这么做，肯定是把准备留下的人盘算好了，不要表露自己的情绪，凡事向前看，新的工作机会会让你尽快离开这种状态，及时止损。
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，一般的企业都不会这么做，如果企业裁员人数达到而没有报备就是违法裁员。另外尽量和被裁人员团结起来，争取自己应该得到的权益，正常补偿金不能低于n+1，违法裁员赔偿金2N（N为工作年数）。
这种方式裁员企业看似胜券在握，员工要变被动为主动，申请自己应得权益，工作过而且没有不适合岗位的证据，企业理亏。

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用人单位的自主用工权不应建立在侵犯劳动者合法权益的基础上。待岗竞聘是否意味着裁员，犹未可知，需根据用人单位具体的举措判定。在法律上，用人单位合法裁员应当经过法定程序，如提前30日向工会或全体职工说明情况，并提取工会及职工的意见等。未经法定程序予以裁员的，属于违法辞退劳动者，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金。
待岗竞聘是否合法，也需结合具体措施界定。原则上，用人单位具有自主用工权，在与劳动者的关系中处于管理者地位，有权对员工的工作内容、工作时间等予以合理安排。如果待岗竞聘系指未竞争成功的职工视为考核不合格，用人单位将予以辞退，则该举措系明显违反法律规定的。另外，公司的新规章制度需经过民主、公示程序方对劳动者有效，否则，对劳动者不具有约束力。
综上，建议您先配合公司的安排，了解公司该举措的目的，并固定相关证据材料，以防后续之需。
人事管理用竞争上岗其已经完成了企业所指定的工作任务，现企业解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，笔者认为竞争上岗末位淘汰制作为一种绩效管理方式，具有在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率的作用，故为许多企业所采用。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除劳动合同的权力，企业可以援引解除劳动合同的条款主要有劳动者严重违反用人单位的规章制度或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如果说员工已经完成企业交办的工作任务，只是业绩排名靠后，是否构成严重违反用人单位的规章制度？笔者认为未必。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为，业绩排名靠后是一种客观状态，而不是一种主观从事的行为。劳动者业绩靠后，可能是其不胜任工作，也可能其能够胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。因为末位总是存在，每次考核中总会有人居于末位，故居于末位不能直接认定不能胜任工作，因此企业不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除劳动合同。

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