导读：KSF是哈佛大学William Zani教授于1970年提出的工具，主要是做价值分配和员工激励，实际的操作中对使用人员的能力要求比较高，因此，并没有得到广泛的使用，文章从KSF定义、实施逻辑及组成要素、适用范围、优缺点以及案例应用几个方面对该工具进行了分析 。


今天学习KSF（Key Success Factors）关键成功要素，该工具是哈佛大学的William Zani教授于1970年提出，KSF的另外一个名字是薪酬全绩效模式 。下面还是从定义、逻辑及组成要素、适用范围、优缺点、案例应用几个方面来研究 。
一、KSF的定义
KSF是根据员工创造的价值实施激励的绩效管理工具 。通过将员工的薪酬和企业想要的绩效进行融合，寻找两者之间关注的平衡点，从而让员工和企业形成利益共同体，实现共创和共赢 。
二、KSF实施逻辑及组成要素
1）KSF实施逻辑
KSF的实施逻辑是员工的薪酬与员工创造的价值高度相关 。当员工在某岗位上创造的价值等于公司的预期时，员工可以获得既定的薪酬；当员工在某岗位上创造的价值大于或小于公司的预期时，员工的薪酬水平也相应提高或降低 。

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在KSF中，增加的薪酬实际上并不是企业平白无故额外支付给员工的，而是员工靠自身努力额外创造的价值 。
该工具始终围绕员工创造的价值来调整薪酬，通过价值增加、收入增加、员工行动的循环持续的激励员工 。当员工创造的价值增加时，换来自身的收入增长，这种激励将会促使员工进一步采取促进价值增加的行动，形成增益效应 。而当员工创造的价值减少，自身收入就会减少，相应的激励则会促进员工改变行为，转向价值增加的行动 。

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2）KSF组成要素
KSF组成要素包括考核指标、平衡点、薪酬权重、征服激励4个要素 。

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1、考核指标
KSF的考核指标是岗位的关键业绩结果，是企业期望岗位实现的最重要的输出价值 。在设计KSF考核指标时，应当着重考虑岗位存在的核心价值结果，而不仅仅是该岗位的职责 。通常来说，一个岗位设置的KSF考核指标的数量应控制在5～8项 。
2、平衡点
KSF考核指标的平衡点是指在通常状态下，岗位的KSF考核指标应实现的目标值 。当某岗位的某项KSF考核指标达到平衡点时，该项考核指标对应的薪酬达到一般水平；当某岗位的某项KSF考核指标大于或小于平衡点时，该项考核指标对应的薪酬也将对应高于或低于一般水平 。
3、薪酬权重
薪酬权重是KSF考核指标对应的薪酬值以及各KSF考核指标薪酬值占总薪酬（达到平衡点时）的比例 。薪酬权重一般是根据KSF考核指标的重要性来划分，实际上薪酬权重也是KSF考核指标的权重 。
4、正负激励
正负激励是在KSF考核指标平衡点的基础上，当考核结果对应增加或减少一定程度后，岗位员工获得薪酬增加或减少的具体规则 。有的KSF考核指标既有正激励，也有负激励，有的KSF考核指标只有某一种激励 。
三、KSF适用范围
KSF更趋向于价值分配和员工激励，从薪酬发放的源头上寻找员工激励的落脚点 。该工具并没有局限在某些行业或岗位，KSF通过把薪酬与绩效全面融合，能够实现对员工潜能的挖掘，让员工充分参与企业的价值分配，因此也更容易让员工接受 。
该工具虽然是做价值分配和员工激励，但实际操作过程中难点比较多，对使用的人员能力要求比较高 。

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