然后宣贯薪酬管理办法 ， 其重要一点“动态薪酬涨薪办法”中 ， 有“员工晋升加薪”——也就是薪级调整 。这也为下一次任职资格调整埋下伏笔 。
经验来讲 ， 先做完薪酬再宣贯 ， 领导、部门经理和员工都会急迫地让人力资源推出任职资格 。
因为除了业绩涨薪 ， 还有能力涨薪 ， 也就是任职资格搭建 ， 这样方便HR推进下一步 。
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4）绩效
这里出现了一个问题：有的公司实行了绩效管理 ， 而有的公司没有 。我的对策是：
a. 没绩效——预留绩效工资
哪怕不考核 ， 也要预留出20-30%的绩效工资 。
没有绩效管理时给大家发放 ， 但一定要和员工说清楚这部分的来源是绩效 ， 只不过还没有启用而已 。
当我们启用时 ， 大家也不要慌 。
绩效管理的本意是“正激励为主 ， 负激励为辅” 。
不是为了扣钱 ， 是为了在其中找到关键核心人才；能找到在高绩效目标情况下 ， 把自己逼成核心人才的人 。
b. 有绩效——直接应用
公司实行绩效工资 ， 也拿出一定的幅度做绩效管理 。
这时 ， 结合目前绩效管理的办法和绩效管理浮动工资的占比 ， 直接应用就可以了 。
以上我们可以看到 ， 在做整个薪酬时 ， 职级职等和外部薪酬调研两条腿先走起来 。
有了职级职等和外部调研再做薪酬策略 ， 最后和绩效挂钩 ， 一个完整的薪酬管理办法方案就可以出台了 。
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