常见的薪酬体系薪酬水平策略

如何设计得到一个完整的薪酬管理办法？

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解决薪酬管理的4个公平

1）内部公平性——以岗位定级

不同的职位需要设计不同的薪酬标准，怎么评估不同职位的差异呢？

首先要做岗位价值评估。

岗位价值评估是同一拨人在同一时间、同一地点，用统一的工具给同一批岗位打分，最后取得中位值。

【常见的薪酬体系薪酬水平策略】我们用其来解决内部公平性问题。

如果你们公司已经有了职级职等，也可以跳过这一步，直接做等级工资表。

2）外部公平性——以市场定位

说起“薪资倒挂”现象，大家都不陌生了。

公司的核心人才薪资和外部市场价格有差异，把这种薪酬水平差距补上的过程，就叫市场调研和核心人才薪酬策略的选择。

要了解市场需求，明确企业在其中的市场定位。

一般有预算的企业，会购买第三方定制的的薪酬调研报告；没有预算的企业，尽可能利用可以操作的一切技术手段。

3）个体公平性——以个人能力定薪

同一岗位有很多员工，但是他们的薪酬标准和起薪点是不一样的，这是能力差异导致的。

把能力建成标准，对他们进行合理、公平、客观地评估。

这里就需要我们做任职资格能力评估和人才盘点，对能力和经营差异，体现个体公平性。

4）组织公平性——以绩效付薪

公司平时的盈利水平和规模，对比往期的标杆和公司历史最高值，一定是有差异的。用绩效管理的手段可以确保差异和整体薪酬是对应的。

公司不能只顾发奖金，不重视利润和营收。

做绩效管理，要把组织绩效和关键注意事项与绩效挂钩，用以解决组织公平性。

文章插图

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做薪酬的步骤和具体措施

1）确定职级职等

先确定公司有没有职级职等，在没有成体系有效果的职级职等时，我们可以用两种方法确定。

a. 正规操作，做好岗位价值评估。

b. “拍脑袋”定。在创业型企业和转型期企业，没有或者职级职等不稳定时， “拍脑袋定”也是合理的。

2）启动外部市场调研

外部市场调研和前面的定职级职等，建议不要同时进行。

因为岗位的职责、定位和决策都很可能发生变化，这时，同时做就会出现外部调研的数据用不上的尴尬情况。

在这里还要提醒大家：

一般咨询公司提供的制作周期一般是20-30天，最好提前3个月购买薪酬调研报告；

如果没有预算， HR要做好数据收集，收集时间至少2-3个月；收集手段涉及离职员工访谈、面试员工访谈、网络查找和朋友圈等等。

3）任职资格

没有任职资格也可以做，只是要先把等级工资表、职级职等先做好。

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