把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求接到招聘需求是招聘工作的第一步 。一般情况下，HR都会看到岗位描述 。其次，用人经理会表述他们的需求 。例如“英语六级，某某行业工作几年 ， 用过ERP，一定要聪明哦！”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要 。。。这是为什么呢？这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子 ， 几层什么朝向 。有的销售直接去找房子给你 。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住 ， 为什么考虑这个小区，首付多少等等 。。。挖出根本需求后 ， 再结合专业知识给出建议 ， 我觉得比一般销售更能为客户着想 ， 提供增值服务 。HR也一样 。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平 。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢 。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等 。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工 。而不限制死表面的学历证书经历等 。当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候 。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善 。并分享市场信息和薪酬预算 ， 一起商议他优先排序 。还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚 。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除 。。。还是 。。。这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会 。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流 。就很容易对候选人有更准确的判断 。
招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？首先 ， 了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么 。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包 。网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘 。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多 ， 智联的录用人数和51差不多 。英才调整期间 ， 效果一般 。而南北区域来说 ， 51在南方声誉更好，智联在北方更好 。另外，还有一些地方网站或专业网站 。员工推荐是一个性价比高的方式 。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业 。一般员工了解公司和候选人，稳定性高 。特别是在工人招聘上 。猎头招聘是效率高但成本也高的方式 。难招或急招的岗位通常给猎头来做 。服务费为岗位年薪的20%-30% 。校园招聘适合需要大批人才并培养的公司 。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习 。让学生在学生时代就了解公司、接触工作 。对以后培养他们是很好的良性循环 。而工人招聘会过去常以现场招聘会为主 。现在也有网络或者派遣外包的趋势 。其他的就不一一介绍 。其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑 。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何 ， 福利待遇，下属情况等等 。我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的 。求职者会不知道这家不是来招聘的吗？
网站的简历筛?。耗闳衔秆〖蚶? ，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？每天HR要接到的简历起码几百封 。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer 。作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的 。会不会觉得，这就是筛选的工作?。渴谴勐铮∈歉冻霭 。∈桥Π 。「战哟フ衅腹ぷ鞯奈乙彩钦饷聪氲?nbsp;， 生怕错失一个合适的人 。那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才 ， 对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历 ， 有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语 。那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有 ， 你再放宽条件也不迟啊 。对于海投简历 ， 用以上方法可以避免 。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置 。

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