面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁 。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极 。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历 ， 说识图技能好 。我把我的意见讲明 。他那边还是想让他进来 。我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见 。前辈说，你找他谈是为什么呢？我说当然把不该进的人阻挡在门外啊 。前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗？水至清则无鱼，尤其是新经理 。他需要学会识人、用人 。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力 。再者，你说他未必会信 。还不如实践一下 ， 没好处 。最后，那个候选人在试用期内还是离职了 。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西 。另一个情况，面试也通过了 。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司 。没有离职证明，面试后和我解释 ， 说希望通融 。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀，也不能要的 。因此 ， 当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的 。毕竟是他在用人 。但除了原则性问题 。
Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚 。有一个真实的例子，有一个朋友告诉我 。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR没挂好 。他听见总部的人的意见说，这个人非常棒，不管怎样我一定要他 。听到这句话 ， 朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水 。因此 ， 提前了解候选人薪水期望是有必要的 。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况 ， 询问未来期望 。以做到知己知彼 。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望 。在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算 。一般不用纠结 。把公司的福利和薪水架构要说明清楚 。我还遇到一种例子 。某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水 。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了 。一了解才知道，这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许 。因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色 。另外，当同时有几个候选人都不错时，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果 。在谈Offer前要预测一下，这个人可能不接受Offer的可能和应对措施 。
Talent Pool:建好人才库应不时之需有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊 。那么怎样才能做号人才库呢？一 ， 平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来 。保持号联系，遇到空缺首先问他们 。二，了解哪些岗位离职率高，或者难招 。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历 。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选 。三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才 。知道高端人才在哪里四，与业务建立好关系 ， 多了解业务发展可能的人才需求 。
【银行招聘往届生吗】入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥？人员入职了，其实招聘的HR能做不少事情：例如了解别人对新员工的评价，验证自己对人的判断对不对 。做好试用期访谈 ， 促进员工和经理的磨合 。和新员工和经理保持联系，以免试用期有问题，做好再招聘的准备 。在列提纲的时候，其实多列了三个话题 。还没写 。恰恰这三个话题却是最有价值的 。觉得应该再想一下，大家群策群力吧！

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