30岁前努力修炼运营专业能力 ， 搭建完整的知识结构 ， 思维体系 ， 形成自己的核心竞争力；
30岁后 ， 无论在哪个公司什么职位 ， 也要学会“带人” 。在“团队管理”上 ， 有自己的一套方法论和心得 。
——原网易严选渠道运营经理@袁野

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为什么这么说呢？
因为30岁是大多数运营人的职场转折点 。
当你有了核心竞争力 ， 会在这个阶段更快向管理者转型（可能有的人会更早） ， 如何带好团队会成为一门必修课；如果你已经有了自己的团队 ， 更加需要对“团队管理能力”进行刻意训练和学习 。
由此我们不难看出 ， 30岁的运营经理需要具备的三项通用能力：完整的知识结构和思维体系、个人核心竞争力、团队管理能力 。
今天我们主要讨论团队管理能力 。作为一个团队的领导者 ， 大家都在讲人才盘点、人才梯队建设 ， 那么有没有几个明确简单的关键点可以判断一个人是否值得培养？
在创业公司带147人和500强公司带9个人之后 ， 原网易严选渠道运营经理@袁野总结了下面3个带人、看人、选人的原则 。
快速判断团队人才能力的三个原则：业务能力、责任心、态度 。
——原网易严选渠道运营经理@袁野
这3个原则分别可以赋予1分 ， 如果一个人得3分 ， 提拔重用；得2分 ， 培养重用；得1分 ， 观察、提点、适当给与机会；如果是0分 ， 直接或间接送走 。
01 业务能力业务能力
其实包含3个方面：知识结构、经验和执行力 。
（1）知识结构
对于负责的相关业务 ， 有充分的知识储备 ， 并且有来自于实际工作的认知和方法论沉淀 。这种方法论认知 ， 实际工作>线下培训>读相关文章或书籍 。这种认知和知识储备在面试和聊天的时候 ， 当聊到对一个新产品的运营 ， 可以分为哪几个步骤？思路是怎样的？基本可以评估他对于业务的底层知识结构是什么样的 ， 是否有充分的理解 。是潦草的说“刷单” ， 还是照搬过来的“拉新-活跃-留存” ， 还是带有个人方法论总结的回答 ， 基本可以70%进行判断这个人是否适合这个岗位 。
（2）经验
经验不是经历 ， 经验更多的是来自于对经历从头到尾的过程监测 ， 以及对前因后果的总结 。这是可以提炼出来进行通用的部分 。经验的价值大于牛逼的经历 。
（3）执行力
执行力是无法在招聘的时候看出来的 ， 只能在共事的过程中观察 ， 这就是试用期的价值 。是否可以做到当天讲、当天做 ， 结果持续跟进是通用且重要的能力 。
02 工作责任心
责任心 ， 除了跟结果产出有关系外 ， 还与事情跟进过程中犯错误的频率和程度有关 。频率有高低两个维度 ， 程度有轻重两个维度 。组成四个象限帮助管理者去做日常评估 。并非不允许犯错 ， 而是在错误的轻重上有敬畏之心 ， 也是对于用户的敬畏之心 。在适当的时候 ， 要鼓励员工试错 ， 做测试 ， 对比分析 ， 从而寻找最优运营策略；但是对于错误要有一条规则线 。
小错误:
像汇报邮件写了错别字 ， 长尾渠道放错图片等等因为不够细致导致的错误 ， 可以容忍 ， 但是不能高频；

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