几十年前 ， 有一位管理大师叫德鲁克 ， 他总结出了一套管理理论 ， 叫“目标管理法” 。
道理非常简单：企业设定目标 ， 再通过分解 ， 变成部门目标 ， 部门目标再分解 ， 变成岗位目标 ， 然后就有了个人目标 。每个人只要在一定的规则指导之下 ， 完成个人目标 ， 那么 ， 企业的目标就达成了 。
企业管理的意义 ， 就是确保从制定目标 ， 完成目标的层层分解 ， 制定详实的行动计划 ， 最终去实现目标（或者产生一个与目标相等价的结果） 。我们可以把对管理的这种理解 ， 简称为“目标、过程、结果”方法论 。
对照“目标、过程、结果”方法论 ， 今天的绝大部分企业 ， 管理的问题在哪里呢？似乎比较明显 。简单分析如下：
一
目标制定问题
企业没有明确制定一年或一年以上的目标 。或者 ， 有目标但仅仅在老板（或总经理）的头脑里 ， 没有明确地写下来 。再或者 ， 在目标制定初期说一下 ， 然后就淡了 ， 并没有反复去强调……诸如此类 ， 都是目标制定有问题 。

文章插图

二
目标检查问题
虽说“条条大路通罗马” ， 企业实现目标的过程是无法预知的 ， 但原理却是相似的 。企业的大目标是由若干个人的子目标来支撑的 ， 像金字塔一样层层向下分解 。

文章插图

假如一个大目标分解成了M个子目标 ， 每个子目标平均分成N个分目标 ， 那么 ， 需要对X（M乘以N）个分目标进行逐一检查 。一般说来 ， 制定大目标的时候 ， 大家除了信心之外 ， 无法预知过程如何 。但是 ， 却可以通过对X的逐一检查来确保大目标的实现 。
比如说 ， 在一个中型企业 ， 一个年度目标的分解结果是：M=60 ， N=50 ， 那么 ， 总共需要检查的数量为300个 ， 对这300个分目标的检查就是企业全体管理人员的年度核心任务 。否则 ， 企业目标的实现 ， 就存在着太多的不确定性 。
三
检查方法和人员配置问题
把企业大目标分解成部门目标 ， 并且选择合适的人来承担这个部门目标的达成 ， 这是总经理的任务 。
同样 ， 部门经理需要完成的任务是 ， 把部门目标分解成个人目标 ， 并通过合适的方法督促个人目标的实现 。
个人需要把自己的年度目标分解成月度目标 ， 再分解成周目标 。个人周目标能否实现 ， 需要采取适当的工具（比如“周计划、日结果”）来自我监督完成 。
常常 ， 由于企业缺乏很清晰的目标逐级监督机制和工具 ， 所以 ， 整体工作就显得无序和混乱 ， 这些并不是只看表面就能够发现的 。
企业整体目标管理系统是否明晰 ， 将决定了企业目标能否实现 。
四
理清目标、绩效与结果的关系
做企业都会有结果 ， 一个企业今天的结果 ， 取决于去年的今天 ， 它设定了什么样的目标、又是如何控制目标的实现过程的 。
假如企业对今天的结果并不满意 ， 假如时间可以倒流一年 ， 试问 ， 企业还打算用同样的方法来管理吗？管理者能够想清楚这个问题 ， 对于今天开始的“亡羊补牢”就是巨大的促进 。因为 ， 明年的今天 ， 还是会发生时间能否倒流的假设 。

• 年会目标口号 年度会议主题及口号
• 公司的战略目标口号 公司发展战略口号
• 法治金钥匙工程惠民实事项目标语
• 乐视目标不是超越BAT
• 淘宝宝贝基础标题优化法则
• 为自己的目标而奋斗的句子 为目标而奋斗的句子
• 目标明确的格言 目标格言一句话简单点
• 理想目标座右铭 实现目标的座右铭励志
• 如何修改超级推荐优化目标
• 不可不知的标题优化“九大超级法则”