但是 ， 降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入 ， 反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得 。
当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式 ， 但是薪酬方案是否有效 ， 能否调动员工的主动性、积极性？当前 ， 企业人力成本不断攀高而利润持续下降 ， 其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系 。
最近 ， 在企业辅导 ， 有一家北京企业老板跟我说：做企业真的好难 ， 人工成本越来越高 ， 还招不到人 ， 也留不住人 ， 企业赚的钱越来越少了 。
老板们都有一愁 ， 就是“薪愁” ， 如何发工资员工满意 ， 老板也愿意？
涨薪留人 ， 愁 企业抓管理 ， 要一手抓帽子（职位） ， 一手抓票子（钱） 。没有票子 ， 员工不珍惜岗位工作 ， 管理就抓不下去 。票子从哪里来？票子从经营中来 。
经营问题是可以用少数人解决 ， 管理问题涉及所有人 。用少数人解决票子问题 ， 然后用票子解决管理问题 。所以企业分配机制搭建就显得重中之重了 。
薪酬的困惑：企业老板与员工常常是对立的、思维是相反的 ， 问题的主要根源是利益的矛盾和冲突 。老板要利润 ， 员工要工资 ， 如果员工加了工资 ， 企业就减少了利润 ， 按照这种思维逻辑 ， 没有多少老板愿意主动为员工加工资 ， 因为哪个老板愿意主动给自己增加成本 。
KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合 ， 引导改变观念与行为方式 。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤 ， 实现员工如何为自己做到 。
KSF模式的激励性体现在： 员工加薪方式多样 ， 有6-8个加薪渠道
员工的加薪都是数据说话 ， 确保公平
员工与企业实现双赢 ， 员工获得高薪 ， 企业获得高利润
设计KSF ， 从以下六个步骤下手：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的 ， 直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的 ， 急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等 。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标 ， 都配置对应的绩效工资 。需要注意 ， 不高把所有的指标平均分配工资 ， 要挑重点 。
第四步：分析历史数据
过去一年里 ， 营业额是多少？每月营业额？平均营业额 ， 利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点（SMART原理）
企业和员工最能接受的平衡点 ， 要以历史数据作为参考 。
【万达导购员工资待遇 万达销售员待遇如何】第六步：测算、套算
依据历史数据 ， 选取好平衡点 ， 讲选取好的指标 ， 各分配不同比例的工资额 。
总结：钱不是用来发的 ， 钱要用来激励员工的 ， 发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果 ， 让员工清晰地看到价值和成果 。
文：余老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

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