2．确定各指标之间权重比例
在确定了衡量付酬因素的指标以后，企业还应该明确这些指标之间的权重比例，综合平衡各因素对岗位贡献的大小，并以此来确定这些指标的相对价值 。
3．考虑整体薪酬水平高低
在确定指标的经济价值时，既要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平，也要考虑同行业相关人才的薪资水平，更要考虑企业可以承受的成本，这样才能确保制定的薪资标准既具有吸引力，又不会给企业经营带来过大的压力 。
二、研发人员薪酬设计案例
研发人员薪酬设计案例
一、案例背景分析
某高科技企业两年前开始了一项研发项目，由于骨干研发人员不断流失，造成研究断断续续，原定的项目完成日期一拖再拖，严重影响企业的发展 。为此企业采用了新的薪酬方式，以此来吸引和留住更多的优秀人才，加快企业的发展 。
二、设计思路
1．减少研发人员的薪酬等级设置，由原来的8个技术等级合并为4个技术等级，并相应增加每级研发人员的数量，形成宽带薪酬模式 。
2．通过对研发人员的能力进行综合评估确定每一位研发人员的薪酬级别 。
三、薪酬设计具体实施办法
1．设计能力素质模型
能力素质模型的建立是宽带薪酬设计的关键 。
结合本企业内外部情况和发展方向，经过调研、数据收集和分析，企业最终确定了研发人员所需能力的框架 。企业为研发人员设计的能力要求框架如下表所示 。
研发人员能力要求框架表 研发人员核心能力 研发人员一般能力
创新性
灵活应变能力
分析判断能力 专业技术能力
专业知识
技术应用
快速学习能力
2．建立能力评估框架
针对研发人员，首先将职位按照上述能力予以评估，确定该职位处于哪个宽带技术等级，其次，在每个宽带技术等级中再设3个级别，即入门级、应用级和拓展级，其衡量标准详见下表 。
技术级别及能力定义 级别 能力定义
入门级（基本要求） 个人在这项能力方面只有基本水平的技能，应努力提高自己在这方面技能
应用级（完全胜任） 个人在这项能力方面能够全面胜任或达到娴熟的水平
拓展级（创新应用） 个人表现超出了标准期望水平，并且能够在该项领域有所创新 。处于这个能力级别的人，其能力已经超过了对他的职责界定的边界，他们通常能够完成超过期望水平的任务
3．明确研发人员薪酬构成
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利4部分 。
（1）基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级，一般设立3～4个级别即可 。通过能力评估确定能力等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准 。
新的薪酬系统中等级越高，薪资幅度越大，最低等级月薪差异几十，最高差异几百元 。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%～150% 。如下图所示 。
（2）绩效薪酬
绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金 。
①项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人员平均奖金的120%～160%不等 。
②项目奖金的分配根据研发项目难度的不同，进程的不同，其奖励标准也不同 。具体执行标准见下表 。
项目奖金发放标准 项目 难度系数 项目进程完成率 奖励标准
项目1
（奖金总额为A） ≤0.4 提前完成 110%
完成85%～100% 80%
完成70%～84% 60%

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