导读：最野的90后CEO！ 拿一个亿给员工开心下，他就是超级课程表的CEO余佳文，创办公司直接砍掉了人事部，让员工给自己开薪水，无论多少都不还价 。员工和家人的医疗费公司全部报销，如此狂野粗暴的公司两个月业绩翻了一翻，用户已破1000万 。
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别人获取新用户的成本是8块，他的员工只有3毛就搞定，余佳文：给足员工最满意的薪水，是老板最省钱的管理策略 。
2014年，余佳文拿到了阿里巴巴领投的千万级美元的B轮融资，再没拿过其他融资 。在超级课程表的官网上，注册用户量还停留在2014年的1000万用户量 。
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虽然余佳文这句话至今还没有实现，但是余佳文说给员工最满意的薪水，是老板最省钱的管理策略 。好像也不是没有道理 。现在企业中越来越多的90后的员工，如果还在用原来的一套规章制度、扣钱、“辞职威胁”等方式去管理90员工其实根本是没有作用的，企业想去管理好员工最好的办法就是激励员工！
毕竟老板让员工吃亏，员工就会让客户吃亏，客户就会让老板吃亏 。
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
- 1、 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上 。
- 2、 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来 。
- 3、 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系 。工作量=产值+价值
1、首先：考核是对的，因为员工最关注考核的工作！但是如果只有考核的思维，企业就像是在打劫员工，原本是员工自己努力创造的收入，却要被强迫贡献出一部分归还企业，长久以往，员工无力反抗，只好消极抵触或怠工 。此时，员工和企业就像是地主和农民的关系，员工怎么可能积极主动去执行好工作？
2、其次：企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺，因此，企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为？
?3、最后：考核本身是不符合人性，考核是企业需要的！何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”员工要的不是考核，要的是激励！
如何将考核和激励融合在一起？首先需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入？如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！
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真正想实现激励员工，推荐KSF全绩效薪酬模式加薪不增加企业成本【余佳文有感 余佳文是一个什么样的人】
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