新的薪酬系统中等级越高 ， 薪资幅度越大 ， 最低等级月薪差异几十 ， 最高差异几百元 。三档累计薪酬范围 ， 最低最高的幅度相差100%～150% 。如下图所示 。
（2）绩效薪酬
绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金 。
①项目经理不参与项目奖金的分配 ， 项目经理奖金由项目评审委员会确定 ， 原则上为项目研发人员平均奖金的120%～160%不等 。
②项目奖金的分配根据研发项目难度的不同 ， 进程的不同 ， 其奖励标准也不同 。具体执行标准见下表 。
项目奖金发放标准 项目 难度系数 项目进程完成率 奖励标准
项目1
（奖金总额为A） ≤0.4 提前完成 110%
完成85%～100% 80%
完成70%～84% 60%
完成60%～69% 50%
项目2
（奖金总额为B） 0.4＜难度系数≤0.6 提前完成 110%
完成85%～100% 80%
完成70%～84% 60%
完成60%～69% 50%
项目3
（奖金总额为C） 0.6＜难度系数≤0.8 提前完成 110%
完成85%～100% 80%
完成70%～84% 60%
完成60%～69% 50%
项目4
（奖金总额为D） 0.8＜难度系数≤1 提前完成 110%
完成85%～100% 80%
完成70%～84% 60%
完成60%～69% 50%
注：表中A、B、C、D均为研发项目的奖金总额 。
③项目奖金在项目通过内部验收后的当月发放 。
（3）学历津贴
学历津贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发 ， 其计发标准如下表所示 。
学历津贴一览表 学历 津贴（元/月）
博士 600
硕士 400
本科 200
专科 100
（4）福利
研发人员由于工作的特殊性 ， 对科技研发人员的福利设计应主要从以下几个方面入手 。
①提供学习和培训的机会
②自助式福利套餐 。在福利定额一定的情况下 ， 公司提供多种可选的福利项目 ， 让员工自由的做出尽可能符合自己的选择 。
另外 ， 对公司希望留住的核心研发人员 ， 在公司条件允许的情况下 ， 采取股份期权的方式将其纳入长期的激励体系中来 。
4．建立薪酬管理机制
为了新制定的薪酬体系顺利实施并达到预期目的 ， 公司应采取以下配套措施 。
（1）营造一个尊重科技、尊重人才的良好的文化氛围 。
（2）公司要提供学习机会 ， 既可以是正规的培训 ， 也可以是在职培训 ， 不断提高研发人员的核心竞争力 。
（3）“双跑道”的薪酬管理 ， 即当研发人员职业发展达到一定阶段的时候 ， 他就有机会选择是从事管理岗位还是继续做专业技术工作 。
（4）为员工建立能力发展档案 ， 保证能力评价的持续性和可信度 。
三、技术人员提成设计案例
技术人员提成设计案例
一、案例分析
某研发机构近两年来自主研发的技术越来越多 ， 可是科技向生产转化的进程却越来越慢 。为了解决这个问题 ， 实现按劳分配及按生产要素分配相结合 ， 使技术要素参加企业收益分配 ， 加快科技向生产转化进程 ， 某研发机构决定实行技术提成的办法 ， 调动科技人员的积极性 。
二、设计理念
技术提成的基本方法是试制新产品鉴定完成后 ， 由技术总监组织参加设计的人员进行评定 ， 提出提成分配比例及创新等级的意见 ， 报总经理审批 。
产品达到一定的市场占有率后 ， 主创设计人员开始从该产品的年销售贡献中按一定比例提取奖励 。

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