我国劳动合同法第五十七条第一款规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件 。”第二款规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记 。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务 。”
这是对经营劳务派遣业务的资格准入所作的规定 。其中，第一款规定的经营劳务派遣业务所应具备的“实质”条件，即劳务派遣单位的注册资本、经营场所和设施、管理制度等，应符合上述的规定 。第二款规定是经营劳务派遣业务的“形式”条件，即经营劳务派遣业务应当依法获得行政许可并办理相应的公司登记 。当然，具备“实质”条件是符合“形式”条件的基础 。因此，当劳动者拟入职某“劳务派遣单位”时，要注意审查该单位是否具备经营劳务派遣业务的条件 。
我国劳动合同法第六十六条第一款规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式 。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 。”第二款规定：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位 。”第三款规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定 。”

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该条明确规定了“劳务派遣用工是补充形式”，并规定了劳务派遣用工适用的岗位性质、用工数量比例等 。
依据劳动合同法第六十六条的规定，《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）第三条规定：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者 。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位 。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示 。”
相比于劳动合同法第六十六条，《劳务派遣暂行规定》第三条对“辅助性工作岗位”规定了“形式”要求，即对于辅助性岗位，用工单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示 。
对于劳动合同法第六十六条规定的用工数量及比列，《劳务派遣暂行规定》第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10% 。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和 。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位 。”该条规定可用公式表示为：X÷（X+Y）≤10%（X=劳务派遣用工数量,Y=与用工单位订立劳动合同的人数） 。
对于上述劳务派遣用工工作岗位“三性”及用工比例的限制，《劳务派遣暂行规定》第二十五条规定了例外情形，即“外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制 。”

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