35岁现象究竟是不思进取还是老板借此炒人以减少人力资源成本？ _经验常识

这两种情况可能同时存存， 35岁年龄的人在公司应当算老员工了，如果能力强的话可能己经是中层以上管理人员了，但如果能力不行不能以时具进可能会被年轻人顶上，在此时老板再发难炒人鱿鱼也是顺水推舟之事，说好听点是精兵简政节省人力资源，说不好听的是你己经适应不了公司发展的需要了！
按理说，三十五岁正是创新创业的黄金年龄段，老板却在这个节骨眼上炒人，莫非正如题主所说的这些人不思进取？如果一个企业仅有少量这种员工，炒掉他那是很正常的；但如果一个企业只因为员工上了这个年龄段而不分青红皂白的，甚至是大量炒人，那就显得不但不正常，反而有猫腻了。

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事实上有很多老板，尤其是大老板，号称狼性管理的大老板正是这样做的，为什么呢？
35岁虽然是一个人创新创业的黄金年龄段，同时无论是从工作经验、技术和技能上又比20多岁年轻人成熟，而且薪酬不断提升，但到了这个年龄段，从生理年龄上已经进入了中年中期（按国际标准18岁以上为青年， 30岁以上为中年， 40岁以上为壮年， 60岁以上为老年），身体素质无论怎么样都比不上20多岁的年轻人，再加上已经有了“上有老下有小”的家庭负担，要他们经常实行“996”（早9点上班，晚9点下班，周六休息一天）的12小时劳动工作制已经力所不及，而“996”的12小时劳动工作制虽然被大家非议，但老板确实要员工必须坚持的劳动工作制，因为以最小的劳动成本追求最大的剩余价值，即利润最大化是老板经商办企业的目的，既然员工不能为老板创造最大的价值，但又拿着丰厚的待遇，老板不炒你炒谁呢？

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当然老板对35岁现象的炒人也要顾及劳动合同法的约束，在实施过程中也会略施小计打插边球，比如按劳动合同法规定，对连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同的员工，应视为无固定期限劳动合同，并长期聘用。老板为规避这一规定，可以在员工入职时订立固定期限的劳动合同，合同期满或待到员工即将进入35岁后再返聘（注意不是续聘），返聘后工资待遇与新入职员工同等，而且并非员工原有的高薪岗位，甚至与员工预期岗位相悖。这样做既不违反劳动法，又可以使员工自动离职而省去一大笔补偿金；或者对连续工作满十年的员工，按劳动合同法规定补足三个月的补偿金再按上述做法返聘，总比让员工长期窝在企业拿高薪又不出力更省人力资源成本，多全其美，老板何乐而不为？！

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所以说， 35岁现象并不是大多数员工不思进取，而是老板借故炒人以减少人力资源成本的小九九。其实这种做法也是一把双刃剑。员工对老板这种做法虽有危机感，但同时也失去了安全感。一个没有安全感的企业，你想让员工在年轻力壮的时候为老板拼命，将经验、技术和技能毫无保留的传授给新人，那是不可能的。虽然老板利用高新待遇不断补充新鲜血液，但新入职的员工虽然都是20多岁的年轻人，不要忘了他们既是经济人，同时也是社会人。老员工今天的遭遇，也是他们未来明天的遭遇，这种代际相传的负面能量，如果长期存在必定注定企业的生命周期不是在延长而是在缩短，更何况，尽管目前就业市场供大于求，老板对年龄的选择有更大的话语权和选择权，但随着老龄化的到来，老板选择清一色的年轻人用工方式将成为历史，到时不用说35岁是老板的香饽饽，即使是65岁退休前的员工更是老板的宝贵财富，再过5-8年咱们等着瞧吧！

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