2. 自我检查 。
对于自己接的UI案子，应该一遍、一遍、再一遍自我检查，当地是不是符合公司的要求，倒是是不是符合市场和客户的要求 。每一遍都要问自己一个问题：这个环节完美吗？如果不完美，还需要什么样的改进？怎么改进？如果自己没有答案，就恳请周边的“老手”给予帮助和指导，以便自己在“交差”的时候，能够交出一份满意的答卷 。
【工作态度好但能力差的员工，是应该继续留用还是快速辞退？】3. 竭力学习 。
无论上下班的早晚，那都是“体力活” 。而UI设计要的是“智慧” 。智慧从何而来？从持续地、不断地、大剂量地学习 。所以，找出自己每天所有的空档时间，以及诊断自己所需的学习内容，拼尽全力、集中注意力去学习，才是一种态度，这是出于不拖公司的后腿、不拖同事的后腿、不拖自己的后腿 。
真正的态度来源于对自己的要求、对工作品质的要求（注意，这还没有提到能力）、为满足公司要求所付出的努力 。至于能力，有些能力培养快，有些能力培养慢，是否留用，这完全要看公司自身的紧迫感 。
个人建议不能再留用 。工作这么久依然没有反思，不仅对公司不利，对她自己也不利，就像温水煮青蛙，所以，留她间接等于在害她 。
由题主的描述来说，她的情商很低 。情商低，工作能力自然也差 。
因为她自身没有对自己的工作内容、工作背景等全方位了解的意识，不仅如此，她还不肯向有经验的前辈请教，也不懂主动学习、补充自己缺少的工作技能和知识 。
换句话说，她没有积极的主动性 。
而且对于领导批评她，她的态度居然是笑嘻嘻，而不是感到愧疚——为什么这么简单的工作都做不好？或者是愧疚还会犯错 。
由此可见，她的工作态度也很有问题 。
领导对任何一个员工的批评，都说明领导在关注这个员工，让他知道错在哪儿，从而进行改正 。
但这个姑娘显然也不懂，笑嘻嘻的态度可能出于无心 。可工作不是儿戏，而她给人的感觉则是——你批评我，我就听着呗 。
至于每天最早来、最晚走，她并不是个例，公司向来不养闲人，切勿因小失大，这也提醒管理者在选人用人时要有判断力 。

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这个女员工走是一定要走的，但不是辞退，毕竟没功劳也有苦劳，还是要留一些脸面 。
根据她的职业、职位采取不同的劝退方法，劝退原因自然是由于她能力不达标，可委婉地说出来 。
如果考虑到她的性格，也可以换个理由 。
但不管用什么原因，都要有针对性，使她容易被劝退而且理解劝退的苦衷 。
比如突然来一场测试或其他实验类的活动，做得好的，留下；做得不好的，自然是被淘汰掉了 。
这个方法，也适用考查其他在职员工是否具备能力、是否合格 。
工作是一种双向选择，但不管从哪一方来看，如果觉得不合适，就要当机立断，不要犹豫，不然最后拖沓下来，对谁都不好 。

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关于员工“能力与态度”的问题，是管理中的经典话题 。
很多人把态度和能力当成两个因素，分开来论 。不过，在职场上时间久了，才体悟到，态度和能力还存在着内在的因果联系 。

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一位曾在麦肯锡做了7年咨询的管理者，分享过一个故事 。
她曾经出任一家创业公司的CMO，老板提出在陆家嘴地区投放广告 。于是他们选择了某个地铁站厅的广告位，并迅速签约 。

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