和谐劳动关系的构建，一方面取决于劳动者和用人单位之间能够积极履行劳动合同约定的各自义务，另一方面也来源于双方对彼此的尊重、理解 。劳动者为了自身发展而努力，本身是值得肯定的，用人单位也应当能够看到因劳动者的努力给企业创造的价值，用人单位应当予以鼓励，比如合理安排劳动者工作内容、休假等，保障劳动者休息的权利，最终也有利于公司的长远发展 。作为劳动者，也要秉持诚实信用的精神，保质保量按时地完成用人单位交办的工作，对正常工作时间内无法完成的工作，加班也需经用人单位审批，只有真正提供了劳动，为单位创造了效益，才能实现劳动力的等价交换从而实现自身价值 。当然，我们也要警惕用人单位分配给劳动者超额工作任务，迫使劳动者加班，却利用加班审批制度恶意不予审批，从而逃避加班费支付义务的情形 。
综上所述，用人单位实行加班审批制度，明确加班需经书面审批的，劳动者主张加班工资需证明履行了审批手续，否则对其加班主张不予支持 。
（摘自黄祥青主编：《2019年上海市第一中级人民法院案例精选》，人民法院出版社2020年版，第282~283页 。）


二、加班事实的举证责任由劳动者承担
由于劳动者承担加班事实的举证责任（客观证明责任），该证明责任的分配也会影响劳动者的举证活动 。例如，在劳动者提出加班费的诉讼请求后，如果劳动者未提出证明加班事实存在的证据或者提出的证据难以使法官产生确信，则主观证明责任于此发挥作用，即使用人单位未提出任何相反证据，劳动者也将承担诉讼请求得不到支持的不利后果 。如果劳动者提出的证据使法官产生内心确信，而用人单位未提出相反证据或者提出的证据难以动摇法官的内心确信，则用人单位承担不利后果 。反之，如用人单位提出的证据能够动摇法官的内心确信，则劳动者仍应承担诉讼请求难以得到支持的不利后果 。换言之，加班事实要么存在、要么不存在，法官都应作出相应判决，这些都是主观证明责任发挥作用的场合 。但是，如果法官在进行证明评价之后仍然难以产生内心确信，则该事实处于真伪不明的状态，此时客观证明责任发挥作用，由承担证明责任的劳动者承担不利后果 。
（摘自最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第517页 。）


三、劳动法对加班加点条件的限制
1.允许加班加点但从时间上加以限制 。
按照《劳动法》第41条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时 。该条从加班条件、加班时间限制体现了加班加点的双重性 。
2.在特定条件下，赋予用人单位强制加班加点的权利 。
按照《劳动法》第42条的规定，发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；相关法律、行政法规规定必须加班加点工作的，如果属于上述情形，用人单位可以安排劳动者加班加点，劳动者必须接受 。这条规定是劳动者的法律义务 。
3.对加班加点的劳动者从经济上进行补偿 。
按照《劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬 。

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