其次，培训体系的设计缺乏针对性 。
该公司的培训多为应急式培训，往往是“缺什么就培训什么”，培训内容及方式欠缺一定的针对性；培训课程与企业战略脱节，不能充分支撑企业的战略发展；企业缺乏各种专业性的培训人才，不能支持企业的核心竞争能力 。此外，企业对现状人员的能力评价缺失，欠缺科学的人才评估标准模型，对各岗位的能力需求没有一个清晰的认识，不清楚员工们所欠缺的能力或技能是什么，导致企业在如何有针对性地提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，对所存在的问题也不能给予针对性的解决方法 。这就要求企业必须建立一套具备系统性、前瞻性、针对性的培训体系，以真正有效支撑企业战略发展 。
再次，培训效果缺乏把控，欠缺数据证明，培训效果不明显 。
管理者不知道如何评价培训的有效性，更不知道如何将培训真正落实到位 。目前，该公司对培训效果的评估仅是对参训人员进行调查或统计课时数量，在培训前与培训后缺乏有效的跟踪与检查；培训次数不足，不能给员工留下深刻的印象；其他相关人力资源管理配套机制建立不完善，在一定程度上影响培训效果的实现 。
以上这些问题，是企业管理人员在人才建设与培养方面的困惑 。企业希望对员工有较好的培训发展，但又不知从何做起 。如何将企业的培训体系与员工的能力发展有效匹配，实现企业与员工的共赢发展，是该公司管理人员重点关注的问题 。


【华恒智信解决方案】
华恒智信顾问团队通过对该通信公司具体问题的分析，发现该公司的主要目标需求为：建立全员性、系统性的培训体系；建立不同类型岗位人员的能力素质模型，科学评价员工能力水平，体现岗位与员工能力的匹配；整合内外部资源，促进培训效果实现；科学合理评估培训效果，保证培训体系落实到位 。
针对该公司的需求状况，华恒智信顾问团队提出的培训体系构建思路为：建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，主要包括三个子体系设计（训练、培训、培养）和四个子系统建设（课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设） 。
其中，三个子体系的设计是为了解决培训针对性不强的问题，四个子系统的设计是为了解决培训缺乏系统性和培训效果不明显的问题 。
具体的体系设计步骤及内容如下所述：
【通信技术专业课程 通信技术培训学校】

文章插图

首先，针对不同群体确定不同的培训模式，根据企业岗位要求及人员特点的不同，建立培训的三个子体系（训练子体系、培训子体系、培养子体系） 。其核心是结合企业的核心竞争优势，基于企业的发展战略，明晰谁是核心人才，针对不同层级的核心人才采取不同的培训策略，建立分层分类的培训体系 。其中，训练子体系所针对的对象是基层员工 。训练子体系重在行为改善，其设计重点为标准化建设，即明确各岗位工作规范和责任，以工作规则为导向，进行不同岗位的工作规范要点设计，同时将责任落实到人，以促进工作职责的履行 。该子体系的设计内容为各岗位工作规范化培训手册 。
培训子体系所针对的对象是中层及以上管理人员 。培训子体系重在专业技能的提升，其重点在于岗位规范及为适应企业发展所需要的核心技能关键点设计，即结合组织发展要求、不同层级岗位对人员素质能力要求及管理人员个人能力短板，有针对性地设计不同层级的培训科目，提升关键技能 。该子体系的设计内容包括职业素养、职业技能、职业行为等具有提高认识与技能的相关培训 。

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