近几年，OKR 这个词越来越流行了 。
OKR由intel首创，在 Google 使用后被推广，接着华为、百度等国内知名公司也都积极引入 。
2017年，华为内部的一次绩效满意度调查中显示：
开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队 。
带团队、打硬仗，你们公司的KPI考核是否遇到了困扰？
如果是，你不妨了解下这种“OKR”绩效管理方法 。
什么是OKR
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法 。
它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理方法，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上 。
OKR其实可以拆分成两个词，O是Objectives（目标），而KR是Key Results（关键成果） 。
目标“O”的含义是对组织在一定时期内期望发展方向的一种定性描述，用通俗的话讲，就是“我们想做什么” 。
关键成果“KR”的含义是对达成目标“O”的标准而进行的定量描述，用通俗的话讲，就是“为了完成这个目标我们必须做什么” 。
所以“O”和“KR”浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施” 。
这个概念听起来可能有些抽象，在HR圈子里有位大佬曾举过一个“首长决心图”的实例来帮助大家理解OKR（见下图） 。
这是一张说明了某次战斗需要达成的目的的军事地图，在上面标定了攻击方向、突破口、参与部队、阶段目标等关键信息 。
每一级战斗单位都会依据它来制定自己的行动计划，层层细化并周密安排，将所有可用资源（前出火力配置、突击人员名单、通讯手段等）集中在关键路径上，以保证“一击制敌” 。
其实这个军事地图，就是一个个活生生的OKR管理案例 。
我有个朋友，在一家互联网公司做HR，他们公司在引入OKR之前，推行的还是传统的KPI绩效考核 。
由于 KPI是对战略目标层层分解所产生的，所以指标都是领导先设计出来，然后不管科学不科学，落到每个人头上强制执行，若是员工做得不好HR就从奖金中扣款 。
因此，这些年来员工对KPI怨声载道，公司离职率很高 。
之后，他们尝试引入了OKR，结果才短短几个月，试点开展的部门居然没有一个愿意退回到传统的绩效管理方式 。
那么相比KPI，OKR的价值到底在哪呢？
1.KPI是外在驱动，OKR属于自我驱动
KPI除了向员工拆分考核指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把结果与绩效奖金挂钩 。
OKR则是让你了解达成目标的方法，至于怎么去做好这份工作由你自己决定 。
2.OKR更具公开性
在OKR体系中，所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，这不仅能够自然产生群体监督的作用，还可以合理有效地组建项目团队 。
而KPI则更多会在小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等 。
3.OKR能充分调动员工的创造性
KPI的绩效管理方式通常是预先设定、契约式的，一旦确定不会轻易变更 。
而OKR的模式则给了员工创造性发挥的空间，关键成果KR就是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考与沟通 。
正如德鲁克说的：
我们要用一个“完整的人”，不是把人当做机器或者机器的衍生 。
如今OKR已经逐渐走入中国，但很多人对OKR如何实施并不熟悉 。
下面以Google公司的做法为例，分享OKR实施的三个主要步骤：
第一步：明确O（目标）
首先，OKR的目标必须符合SMART原则 。
SMART原则最大的作用，就是让“一千个人心中的一千个哈姆雷特”，必须变成同一个 。

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