例如作为一名公司的培训经理，你不能说笼统地说“我想让公司的培训做得更好”，而是要提出诸如“2019年12月底之前让员工的培训满意度超过95%”之类的目标 。
其次，目标必须是与员工充分沟通后达成的共识 。
制定目标的时候，千万不要让目标滞留在中层，而要往下层层进行沟通，让员工认可一致 。
目标一旦达成共识后，就不会轻易调整了 。
最后，目标是要有一些挑战的，甚至会让你感到不舒服 。
一般来说，目标值以1分为总分的话，达到0.6-0.7是较好的了，这样员工才会不断为公司的目标而奋斗，而不会总是出现期限不到就完成目标的情况 。
第二步：围绕目标设定好KR（关键成果）
有了明确的目标之后，接下来就需要与之匹配设定好KR，也就是关键成果 。
一个好的KR需具备以下特点：
1.必须是按这个方向及正确途径做，就能实现目标的；
2.必须具有进取心、敢创新的，多数情况下不是常规的；
3.必须是以产出或者结果为基础的、设定评分标准需要可以衡量；
4.KR不能太多，一般每个O匹配的KR不超过四个；
5.必须是和时间相联系的 。
这里需要提醒的是，员工可以在工作的过程中及时调整自己的KR，但都必须服从于原先的O 。
第三步：定期复盘
执行OKR非常重要，但也需要定期复盘 。
OKR的复盘可以通过定期会议的形式来开展，通常可以是每季度或半年度一次 。
在会议中，各OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括：
【okr工作法百科 okr工作法怎么样】1.OKR总体评估与打分情况；
2.各项KR完成的状态，哪些部分没有完成；
3.执行时遇到了什么问题，自己是如何解决的；
4.需要提升与改善的空间，未来OKR规划与设计等等 。
OKR那么火，有不少企业都开始跃跃欲试 。
但我觉得，任何一种管理方法，都有它的优点与局限，即使华为、百度都引入了OKR也并非是全盘否定了KPI 。
那么,根据OKR的特质,哪些公司适合使用OKR呢？
1.创业型公司
创业型公司的战略目标并不清晰，需要不停的探索来确认，因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错，并通过阶段性的复盘来修正 。
此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦 。
2.创新驱动型公司
由于OKR具有鼓励创新的特点，所以非常适合互联网、高新技术等创新型公司 。
华为、百度等企业之所以能成功实施OKR，一个很重要的原因是他们的员工大多是高素质的知识型人才，并且公司也具备这样持续创新的企业文化 。
而相对而言，那些流水线操作的制造型企业就不一定需要OKR，因为员工的工作目标已经定义得很清楚，完成这些可以量化的指标就足够了 。
3.转型变革期的公司
这个时代，变化就是最大的特点，激烈的市场竞争下许多大型企业都开始谋求转型变革，例如百度当时引入OKR，就是基于这样的背景 。
有位百度的员工曾这样说：
“KPI时代，管理层只关心自己的事就够了，现在OKR来了，我们都需要关心公司层面的事，从上到下对齐，公司要扶持哪一个项目，大家得一起干 。”
综上所述，OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性 。
但再好的机制与方法也需要拥有合适的土壤 。
德鲁克有一句名言：
有些人行动不便，活动空间非常小，反而做了很多事情 。
大多数人行动方便，满世界跑，但一年下来干成的事情实际上非常少 。

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