因此，对于OKR，我相信“效果为王”，期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果 。
公司使用KPI考核，把绩效指标和薪酬奖金挂钩，员工总是怨声载道：
指标设定不合理…
要填的表格太多…
所谓考核还不就是变着法的扣我们钱…
员工不理解绩效，考核推行自然受限，各种KPI指标流于形式，绩效面谈达不到预期目标 。
每次绩效指标设定，都成了员工和管理层痛苦的“拉锯战” 。中层先把“保守”的数字报上去，高层再把“夸张”的数据压下来 。
OKR工作法是很不错的一种新的工作管理方式，价值导向，员工激励，实现更高的挑战，提高企业办公效率 。
但是对于刚入手的企业来说，单纯的依靠OKR框架很难建立起来以OKR为中心的工作模式 。所以可以考虑结合工作计划去实施OKR，让挑战的想法变成实际的动作可以去追踪去复盘 。OKRs-E就是很适合刚接手OKR的企业使用的目标管理框架 。
OKR工作法是当下最盛行的管理员工的方法，更确切的说是员工进行自我管理的方法，他强调发挥员工的主动性和创造力，打造公开透明的工作环境，聚焦核心目标，最终确保目标达成 。《OKR工作法》这本书可以作为进行目标管理的参考，OKR工作法中推荐的了复盘四象限模板对OKR的正常推进起到了正向推进作用 。
对于理解OKR理论，并且清晰OKR制定的人或者团队来说，OKR工作法真的非常棒，反之可能你看完之后觉得也就那样，但是不得不说OKR已经成为目标管理的趋势，同时它本身也是一种管理思想，价值不可衡量，如果想跟随先进的管理步伐，建议一定要去学一下 。
学习推荐看《OKR工作法》这本书
实践推荐使用Tita的OKR
OKR=Objectives（目标）+Key Results（关键结果）
1.起源→发展
1954年，彼得?德鲁克提出目标管理, Management by Objectives
1971年，安迪?葛鲁夫基于MBO提成Intel的目标管理方法iMBO，是OKR的前身和雏形
1999年，约翰?杜尔将iMBO命名为OKR，介绍给Google创始人
2013年，里奇克劳克在Youtube上分享了OKR在Google的实践，引发轰动
Now ，谷歌，亚马逊，脸书，百度，阿里，腾讯等企业巨佬加入其中
2.概念
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法 。
3.意义?
成长：OKR 中的挑战型目标可以带来团队和个人的快速成长 。通过透明和协同促进知识的传播 。
追踪：OKR 是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成 。基于可追踪性，OKR 很容易建立一定的灵活性，可以根据实际反馈进行调整和修改 。
担责：组织、团队和个人需要不断的梳理各自的职责和目标，对于职责的界定会越来越清晰，并提升各自的责任心 。
协同：上下左右对齐 。通过目标的对齐，组织和上级同时在对团队、员工进行授权，授权团队和个人在目标范围内进行工作，发挥主观能动性，解放员工的创造力 。
透明：OKR 是大家共同参与制定的，完全公开透明，任何一个人的 OKR 都是随时随地可以查阅的 。这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈 。
激发：OKR全民参与，上下同欲 。
OKR鼓励我们提出具有挑战性的目标，使得我们去突破极限 。
OKR更提倡自我驱动，获得成就感和被别人的认可，激发出员工的潜在能力 。
专注：目标维持在 2~5 个，每个目标对应的 KR 保持在 2~4 个，帮助我们专注在重要的事情上，能够集中精力和资源取得效果 。

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