100个薪酬设计小技巧，值得收藏。 _信息快讯

你的薪酬设计，做对了吗？

没方法，无技巧，薪酬不好搞。

我们之前出了一篇文章：100个招聘面试小技巧，值得收藏，收到了HR们的广泛讨论，大家都希望我们出一期有关于薪酬设计的。
说实话，薪酬设计是比较难聊清楚的，因为涉及的专业细节和操作技巧非常多，我们前后花了 9 个小时，也整理了100条私货，用最简洁和最通俗的方式，拿出来和你分享。
内容分为：岗位价值评估丨薪酬设计技巧丨专业术语应用丨全面薪酬管理丨薪酬换位理解，这5个版块展开。
觉得受用，可以分享给你的朋友。
01#岗位价值评估1. 没有岗位价值评估，就别谈薪酬的公平性
2. 岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书
3. 一个岗位之所以存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。没有责任，没有岗位
4. 全世界通用型评估工具：海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法
5. 海氏评估，目前是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型
6. 开展岗位价值评估工作前，要对影响岗位付薪的关键因素（岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等）进行梳理，然后通过岗位价值评估进行确定各岗位的相对价值
7. 原则上讲，所有的岗位都应该采用相同的评估工具，由同样一批人来进行评估，这样的公平性才能保证
8. 岗位评估分公式＝知识技能得分 × 知识技能权重 ×（１＋解决问题得分比值）+ 承担的职务责任得分 × 职务责任权重
9. 岗位价值评估的内容一般分为：学历、岗位经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等
10. 岗位评估是一个非常枯燥的工作，费时费力。评估现场组织和安排非常重要，搞不好就会严重影响评估的效果，所以岗位评估一般都是封闭进行，切断与外界的一切联系，大家统一行动，在规定的时间内按一致的步调完成评分，所有参与人员独立打分，不得互相讨论，最大程度保证公平性

（加餐：岗位价值评估表示例图）
02#薪酬设计技巧1. 薪酬设计就是「分钱」的设计
2. 好的薪酬设计：硬薪酬 + 软福利
3. 设计的三定法则：定底薪、定基数、定比例
4. 遵循的基本原则：“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”
5. 背后的核心是，解决 “配多少人，干多少活” 的问题
6. 设计的初衷是把落后的人挤出去：减人、增产、涨工资
7. 糟糕的薪酬设计，一定会影响业务发展，团队人浮于事
8. 薪酬一般由：基本工资+绩效工资+各类补贴+福利等内容组成
9. 工资不等于薪酬，工资是薪酬的一小部分。报酬不等于薪酬，报酬是你的所得你的权利，薪酬必须是责权利对等
10. 算清楚底薪和绩效的比例，这决定公司的用人哲学和成本倾向
11. 低底薪、高绩效：适合销售结果导向性企业，销售周期短、见利快
12. 高底薪、低绩效：适合强调人才保留、强调团队团结和稳定性的企业

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