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处处提防着员工的公司，时间一长没有谁会干的开心的 。真正有能力的人，是不会留下来的 。


因此我建议只要货款收回来的，最好能及时发放，这个是业务员应该得到的，只要钱到手了，才是最好的激励方法，其他一切看似合理的借口都是耍流氓 。


四、业务等级与晋升机制为了区分新老员工，和不同能力的员工，我们会依据他们不同表现会给员工评不同的等级，比如外贸业务员，我们公司是分4个等级的 。



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P1：新手，什么都要学习，底薪3000起+提成
P2：有一定基础，对流程已经熟悉，可以自己独立完成整个订单，底薪3500起+提成
P3：熟手，能熟练完成客户开发到订单完成，执行能力强，业绩稳定，表现突出，底薪4000起+提成
P4：业务能力强，可以独当一面，还能协助其他同事，或者带领新人成完业务，乐于助帮新人成长，底薪5000或6000+提成 。


上面每个等级的业务员，都有一个业绩限定标准，比如：
P1：2万美金
P2：5万美金
P3：10万美金
P4： 20万美金


业绩达到上面对应的业绩，就会按相应的底薪来执行 。这个就是业务部门一个非常重要的一点：业绩说话，比其他任何方式都重要 。结果导向，业绩才是硬道理 。这也给了每个业务员跨越不同等级的准备，有些业务员，就是可以在1－2年内很快的从P1干到P4的 。


这样做的目的：一来就是可以避免薪水倒挂，很多公司会出现新人的工资起步就比老人高，这样老人心里肯定不爽，二来任何等级的业务员都可以用业绩说话，业绩达标了，老员人也无话可说 。


解决两个问题，薪水不倒挂，看资历但更重业绩，老人不努力，新人随时会超越你 。


五、鼓励老人带新人，付出应有回报就像上面提到的，P4这个等级的业务员，他的底薪里面其实有1000用来奖励他带新人，作为公司对他付出的认可，毕竟他付出时间和精力为公司培养了新人，肯定会影响到自己做业务的时间 。


或者是在他所带的业务员的业绩中提成0.5%也是一种很好的方法，到了这个等级已经是往经理和主管方向发展的，类似于团队的提成，就是在他所带业务员的所有业绩上提成0.5%以奖励他对团队的付出 。



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我们一般就是通过这两种方式来感谢老人带新人，这样老业务员也会尽心尽力一些，毕竟公司是给了钱的，因此多少是有一份责任在肩上的 。


我是特别反感那些公司，让老人带新人，却没有任何表示，总是以为公司做贡献，用道德来绑架老员工带新人 。这就是典型的又想马儿跑，又想马儿不吃草 。那老人凭什么要带这个新人，为什么要把自己辛苦总结的经验无偿传授给新人，自己得不要任何好处，还要占用自己很多的精力 。万一碰上个不聪明的，还要给自己带来不少烦恼 。


试问，有几个人愿意去做这种费力不讨好的事情 。所以公司在培养新人这件事情上，一定要舍得花钱，如果没有专人负责培训新人，那么给老员工加些工资，让他带一下新人也不失为一种好的方法 。

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