所以站在这个角度上看 ， 只有你是部门经理且与各部门经理、老板们保持一个良好的沟通 ， 了解他们当下最关心什么（不仅是公事 ， 也可以是私事） ， 你知道后你看你的部门能为这些提供什么价值没有 ， 越有价值 ， 你的部门就越重要 ， 避免不是因为业务萎缩、业务被其它部门做了、部门自身官僚化让同事失去信心 ， 从而使得你们部门被孤立化 ， 成为问题的根源 。
1.在你的团队里面 ， 你能做到一碗水端平 ， 建立一个尽可能公平的运作机制吗？
人非完人 ， 并不能说一点私心都没有 ， 但你能否做到一个相对公平竞争环境 ， 前期让大家都有机会去做事 ， 制定一个靠“个人能力和工作结果”说话的氛围——你有能力是一回事 ， 更要用结果来说话 ， 如果有能力但结果未达到 ， 那肯定是有原因的——你总不能老说发挥不好吧？而是不是真虚有其表呢？
前期做事的机会是公平的 ， 后期会依据“每人做事的结果和反馈”来分配做事机会——总有人干得好 ， 有人干得一般 ， 自然会好的人给的机会相对会多一些 ， 一般的人会直接给出他的反馈 ， 告诉他要自己去调整 ， 不是放弃了他们 ， 而是让他们知道自己的实力去到哪 ， 然后再向优秀的人看——他个人都不上进 ， 你能扶他上来吗？
2.你是否有用人带你的下属——想办法帮助他们成长 。
作为管理者 ， 你让下属感觉到你在关心他并且真心在帮他的时候 ， 他最不愿意离开——毕竟有人用心让我的能力成长 。下属在做事这块哪些没做好 ， 你应该及时地给出相应的反馈 ， 并与其讨论双方都认可的解决方案 ， 让其改正过来 ， 再次执行做得更好 ， 渐渐地把能力做上去 ， 这也算是培养人的一种行为 ， 但要注意有些能力厉害是讲究个人天赋的——这也是为什么有的人做得非常出色 ， 而有些人就做得一般 ， 你知道这个后 ， 对每个下属并不会那么苛刻——他确实努力了 ， 但天赋就这样 ， 所以适合他做的事 ， 再安排 ， 帮助他把擅长的能力发挥出来 。
3.以身作则 ， 将心比心地带人
有的管理者很势利——花很少精力辅导但是能做出不错结果的下属 ， 就大力扶持 ， 那些做出结果一般的人 ， 则稍微提一下就算了 ， 毕竟自己把精力放在与厉害的下属身上 ， 自己的团队业绩才有机会去实现 ， 这种做法不可取——你让下属感觉到你的虚伪和势利 ， 自然不会跟你掏心聊天 ， 凡事都有所保留 。
将心比心就是无论谁做事的成果好与坏 ， 都用不同的方法和用心去带他们 ， 把普通的下属往优秀的人发展 ， 而把优秀的下属往专家或管理者去发展 ， 让他们不断地走出自己的舒适区 ， 这里面怎样让下属知道你是真将心比心？
多一份真心 ， 少一些套路 。很多管理者认为套路很受用 ， 实质是被套的人心甘情愿或者装作不知道——因为他不可能拆穿你或者是老拒绝你 ， 倒不如接受“套路” 。
多一份真心意味着你要做你真实的自己——有血有肉有感情的真我 ， 把你自己最真实、最擅长发挥能力的一面做出来 ， 大家用心是可以感受得到的 ， 互相掏心讨论则是想着把事情做好 。

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