部门人员流失严重，奖励机制收效甚微，如何才能留住人才？ _经验常识

奖励不是万能，金钱也不是万能，要想从根本上解决问题，必须先找到人员流失的真正原因是什么，而不是乱开药方——奖励收效甚微证明你没找到部门流失严重的“病根” 。我们要从业务和管理两个维度上去做判断问题出在哪里。
对业务价值的重新定位，就要改变自己看问题的角度，要暂时把之前积累工作经验、工作流程和工作认知先放下，而从部门外部开始着手：企业内部客户（只有你部门业务做得好，他们可在你的基础上表现得更出色的部门）和外部客户（愿意为你提供的服务付费的客户）
1.手里拿着锤子，看什么都像钉子——不要从自身所擅长的角度去看待本部门还有什么价值。
核心能力是指在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力，但它只代表你有这样的能力，不代表你做出来的结果就能得到他人的认可并达到其预期，并愿意为之支付相应的费用。
核心价值就是通过核心能力做出来的结果，得到市场的广泛认可，他人愿意为你做口碑传播给他人和付相应的费用给公司，使公司在市场中有盈利地经营下去。
有核心价值的肯定是有核心能力，而有核心能力的未必有核心价值，它与目标客户群体、客户期望结果、企业核心能力做出来的工作成果、工作时效和交付成本有很强的关系。
你要是看着自己其它人无法复制的核心能力，很容易让你有一种错觉——市场有那么多“客户” ，能力是没问题，只是我们缺点运气、时机未到或因资金短缺、营销不给力造成的，那么看成这一切的问题都是他人的问题。你自身真的一点问题都没有吗？
2.警惕你已经养成的惯性。
客户群也是分层次的，你要警惕你的成功路径依赖——你不能拿着你以前成功服务的客户和分析总结，来看所有客户服务起来的内容都一样，可以拿出同一套产品/服务就可以满足。所以对待新的客户群体时，你要做的就是了解它的企业性质，多向其请教他的业务是怎样运转的，只有熟悉他的流程，你才知道你在哪些方面可以为其提供它认可的价值，这些服务/产品对于你的公司来讲可能是新的产品/服务。
你在工作中积累的做事惯性：你可能自己没察觉，但在你那确实有一套做事逻辑是固定的，你会习惯性地按这个逻辑来执行，但你所面临的业务情况并不是一成不变，它没有固定性，要是你看原来的去操作，自然看不到新东西，也不知道机会在哪里。
要对变化保持敏感，多问一下为什么要这样做，这里面是否有一些新事物/新需求出现，自己却没有留意？同时多向其它同行的人取经，了解他们是怎样做的，他们为什么要这样做？给自己的启发是什么？能否借鉴到当下的工作，把工作效率、结果做得更好？
3.先从内部客户入手——本部门现在做的业务，能真正能让其它经常协作部门满意吗？
这里面不得不提经常的通病是——部门墙，它的出发点是怎样维护本部门的利益，绩效考核高且收入高的活重点做，而一些纯支持、不与部门绩效考核挂钩的活就能推辞就推辞，且画地为牢——不是我们部门份内事的，我们不做，你找其它部门去吧，反正不关我们的事。

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