4.互相帮助和扶持——在解决当前问题后 ， 再定这活应该是谁干的？
人有时会出点错漏 ， 或者是因为事情太多 ， 太忙的时候 ， 工作质量有所下降甚至工作兼顾不过来 ， 这时候我们不应该埋怨和划清限界 ， 更应该是先给同事搭把手——帮他一把 ， 先把这问题处理掉 ， 我们再讨论这事怎样解决 ， 谁去做 。这时不仅要管理者自己看到这情况后 ， 提出来并以身作则地去执行 ， 还要不断地跟下属传播这个思想 ， 让大家很自然地去做 ， 毕竟大家都得为团队业绩而努力——胜则一起胜 ， 输则大家输 。为什么是先解决问题 ， 因为先把事情做完 ， 不要让它卡着一半就走不下去了 ， 结果没完成 ， 只会增加大家的埋怨 ， 而结果导向的公司 ， 会认可你的失败借口合理吗？醒醒吧 ， 不要再找借口来说法自己 ， 要找方法 ， 拼执行力 。
5.合理的薪水——既要在社会安身立命和养家 ， 也要求个人发展 。
薪水是对个人工作成果的肯定 ， 所以给出的薪水不应该低于行业水平 ， 至少不会低于行业水平或克扣工资 。在这个基础上 ， 我们就要判断人才在团队里面的重要性和考虑其未来的发展潜能 ， 给补贴或期权、股票等等 ， 这些都是要实现某阶段的工作结果 ， 才能拿到的 ， 还要有一定的工作年限（优秀突出的人才例外） ， 所以在制定员工的个人绩效的时候 ， 双方坐下来讨论其合理性 ， 上司要设置一个不要太高但也不能太低、要下属伸手去拿的目标 ， 下属就在维护公司底线和利益的情况下 ， 发挥自己的聪明才智去拿结果说话 ， 一切结果导向说话 ， 做得好的有奖金 ， 做不好的走关系也行不通——该辞退的下属就狠心辞退吧 ， 因为做得好的人不想与能力一般的人或差劲的人为伍 ， 你要维持团队氛围的健康 。
先判定业务在外部是发展 ， 不被一些人为和非人为因素在制约 ， 如果业务不发展 ， 你再怎么能力 ， 人才还是留不住的——人向高处走嘛 。在这个基础上 ， 你要知道什么阶段请什么人才 ， 还要学会培养适合自己当下用的人才 ， 而不是一味地引进外地的人才 。在做好这个基础上 ， 我们再要从自身出发——自己是否是一个好的管理者 ， 而怎样营造一个良好的工作氛围、怎样辅导下属、怎样给下属定可行的目标和给相应的工作绩效、奖金 ， 才能全面地把人才留住 ， 而不是仅靠奖金激励 。

文章插图
首先要了解员工为什么离开 ， 员工跟着公司无非两点需求名利双收 ， 你要试着了解员工内心强大的欲望他的欲望转化为公司的利益价值 ， 这样可以达成利益共同体 ， 员工技能满足自己的愿望 ， 也能达成公司的目标 ， 还要有团队优秀奖 ， 给员工意外惊喜 ， 当员工的工资有高低弹性的时候 ， 管理就像打游戏一样简单！下面是我们用的三个机制希望对你能有所帮助！
又有几个领导是真心的想留住人才 ， 这个问题是恶性循环 ， 真正的人才是被领导的 ， 能当上领导的不一定是有才能的人 ， 所以才有很多企业都不如一个个体经营的好 。人才不懂人情世故 ， 被排挤 ， 最后逼迫流失 。

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