追根溯源,企业的文化与缔造者的性格决定会出现这一现象,我们说物以类聚,人以群分,不管多么优秀的人才,当他的理念与企业开创者赋予的企业文化发生矛盾与冲突,而又无法调和时,只得离开.
1中国民营企业起步较晚而且都艰难,雪雨风霜中摸爬滚打,沉淀了开创者独特坚韧的个性与至高无上的权威,如果对其个性缺乏理解而冒犯了其权威,离开是唯一的行为.
2大权独揽,一言九鼎在企业起步时,为增加个人魅力与对群众的凝聚力是必须的.但当企业蒸蒸日上,蓬勃发展起来,尤其是上了规模后,个人权力就要受到约束,否则,人才纵使还在麾下也会噤若寒蝉,起不了应有的作用.
3万达董事长王健林为行伍出身，军队的纪律和作风都揉进了企业管理 。在公司内说一不二,下级请示问题也就果断坚决的一两句话,没有商议余地.他下达指示时更是干脆利索,不容分辨,照章执行就是.其严于律己的风格跃然纸上,部队缔造的性格丝毫没有改变,对公司的民主作风的形成有一定的负面影响.
4公司内如果有阅历资历与之相提并论的人来提醒约束下,但不会出现人才频繁流失现象,问题症结在于刻板的行政命令下,部下执行效果又不令人满意,长此以往,所谓的人才也成庸才,不走谁走呢?
老祖宗创字时"企"为"无人即止"，没有优秀的人才来经营公司,企业肯定会停滞不前.要留住人才就要在企业文化的建设方面下功夫,务必使企业民主生活生动活泼起来,给人才足够施展才华的空间,逐步消除个人意志高于一切现象,允许异类思维存在,要坚决杜绝精英黯然,高管频换!

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企业本身的性质和文化，决定了能不能留下优秀的人才 。
中国第一代企业家都有一个普遍特征：能力很强，对企业至关重要，一言九鼎，但由此衍生出来的问题则是，缺乏灵活性，缺乏对人才的足够尊重和了解（或许企业家本身认为自己很尊重，但对人才内心来说却未必这样认为），缺乏企业长期文化的建设 。所以，中国企业普遍面临一个很严重的问题：创始人一旦退休，谁来接班？
万达就是其中的典型 。王健林为军人出身，他将自己对于纪律和军队的理解带到了企业管理 。孔方兄曾见过王健林的一个纪录片（鲁豫拍的），王健林说话的时候，一众高管唯唯诺诺，连大气都不敢出 。
在如此强势的企业领导人面前，高管们肯定是很压抑的，因为他们随时可能面临来自老板的训斥，他们需要时时刻刻为高额的KPI而劳神费思 。在这样的企业里面，凝聚人心的不是事业、使命感、责任感、愿景，而是收入 。这样的文化，可以创造一家好的企业，但肯定没法创造一家伟大的企业 。
这样的企业讲究狼性，但狼是要肉来喂养的，万达的肉自然就是收入 。但肉终有吃饱的那天，一旦这些员工觉得赚得足够多，而精力又跟不上的时候，就是到了离开的时候了 。万达如此，其实华为也是如此，大家都是冲着高收入去的，愿意为高收入拼命 。
说到底，万达终究是一个家族企业，王健林的个人意志高于一切 。一旦手下的高管和王健林的思维产生冲突，那么就很难继续待下去 。以万达影视为例，影视行业是一个极其讲究创意、知识积累的行业，这需要职业经理人们要有灵活的头脑，但他们脑子里面天马行空的想法，未必能博得老王的赞许 。如果不能让老王回心转意，那么就只能走人，毕竟这些高管也是业界精英，换个雇主倒也是极其简单的一件事情 。
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并非万达留不住人，而是市场发展的更快，它的竞争对手更多，更高，更强罢了 。

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