灵活使用的优点是传统猎头服务？ 1）强大的连续性， 传统的猎头业务更像是一次性项目型企业， 灵活的就业已经成功竞标， 客户具有高度粘性， 更换高， 并且每年的位置预计 。 2）高标准化水平， 传统振动的柱子是非标准位置， 可以复制， 柔性集成位置的标准化很高， 只要它可以培养关键管理人才， 它相对容易 。 3）低依赖性， 传统的猎头业务更加依赖， 许多客户遵循猎头， 这也导致传统的猎头公司， 而灵活使用工作资格， 品牌， 资本实力， 组织架构和管理能力要求 。 单一猎头依赖 。 虽然灵活使用的毛利率很低， 但连续性， 稳定性更好， 而且有品牌和管理的龙头企业将脱颖而出 。
在线招聘：具有强大的网络效果， 推荐的模型正在增长
在线招聘具有典型的互联网双边效果， 增加了买方， 将促进额外的部分， 真正的双边前进周期 。 其业务本质仍然是流动， 广泛的供需匹配， 从而实现招聘效率 。 但是， 由于人才的低频和非标准属性， 非标准属性， 传统企业仍然以“交通思想”运作， 匹配效果令人担忧， 而C终端和B终端满意度差 。 在线招聘具有2C和2B的性质， C终端的数量和质量决定了其深度的护城河， B终端经验和效率决定了其商业潜力， 并相互依存;特征高浓度， 高毛利率 。
我们已经比较了程序， 欢闹和老板经常聘请三大（拟议的）上市在线招聘公司：
未来是无忧无虑的：提供“网站+猎头+ RPO（招聘手术外包）+校园招聘+管理软件”， 包括未来无忧无虑， 令人无忧的头， 新生和其他产品和服务 。 公司涵盖低级高级岗位， 服务于361,000名企业客户， 拥有2亿注册的个人用户和简历， 主要在简历下载， 搜索顶级， 广告等 。 在2020年， 未来没有担心3.69亿 。 其中， 网络招聘业务占约50％， 实现净利润1100亿， 使旧招聘公司， 盈利能力明显高于其他竞争对手 。
【中华英才网人力资源总监 中华英才网人力】狩猎格里特：国内中高端人才招聘平台， 实现企业互动， 猎头和职业经理 。 平台验证公司725,000， 验证了168,000人， 注册了6.32亿注册个人用户并恢复， 主要在简历下载， 搜索顶级， 广告等作为在线招聘相互作用 。 2020年， 狩猎现在是18.7亿， 净利润为5亿（4.5亿调整营业利润）， 销售和研发投资高 。
BOSS Direct雇用：专注于“直接聊天和推荐的”移动招聘平台， 通过AI和算法增强匹配效率 。 BOSS直接服务630万业务客户（中小企业包括500家公司82.6％）， 8580万注册个人用户和恢复（比白领工人55％）， 不同于传统的招聘平台， BOSS Direct HifleD请勿下载简历作为主要费用， 其VIP账户可以在全国范围内发布， 无限制的下载恢复， 并且可以支付帖子以团聚为导向的邀请 。 2020年， 老板直接聘用收入为19.4亿元， 净利润 - 9.4亿 。
传统的招聘网站在PC侧具有相当大的用户基础 。 我们主要在移动终端 。 3月2021日米2.804百万， DAU 701万， 百度指数（PC + Mobile）31,608， 也高于其他竞争对手;志莲招聘， 不用担心， 狩猎略低 。 2）用户粘稠：25.0％的老板， 平均31.3％;赵建国招聘， 不用担心， DAU / MAU猎杀， 日常长时间大， 老板出生在移动方面， 每个指示器略好于竞争对手 。 3）用户结构：狩猎位于中高端， 用户占20-29岁的52.4％， 30-39岁的用户占42.6％; BOSS Direct Hoster在技术领域高度认可， 用户青年非常明显， 20-29岁的用户占62.7％， 30-39岁的用户占30.4％ 。 BOSS Direct Housers在用户的覆盖范围内更为导致， 使用粘度和年轻趋势 。
在线招聘网站的核心竞争力在哪里？在整个招聘价值链中， 在线招聘网站负责人才信息和初级匹配， 猎头和招聘单位负责准确的匹配和交易 。 对称性较少， 匹配效率越低， 耳鼻喉出来的自主权越强， 招聘单位较强的振动， 值越大， 较为对称， 匹配效率越高， 较小的较小差异化， 招聘单位的较弱也很弱， 招聘网站的收入也更多 。 也就是说， 在线招聘网站的盈利能力和竞争力取决于其匹配的效率 。 匹配效率取决于：1）供需数量：即用户数（恢复）和企业号码， 招聘平台有一个典型的网络效果 - “更多用户， 吸引更多的商业招聘;更多的商业招聘， 更多用户， 每个用户和业务需求的增加， 带来更多“解决方案”（匹配可能性）， 进一步增强匹配效率 。 当然， 数量简单不是， 质量也很重要， 简历更新， 用户和垂直化用户等有利于提高效率 。 招聘平台， 将通过推荐的算法， 将发布/人才信息流建议给用户/企业， 信息很小， 准确， 这大大增强了INF ormation浏览效率， 这将大大提高B终端客户体验（更多恢复收到， 更有效的要求） 。 传统的招聘网站是建议的， 筛选， 人力资源工作量， 低效率， 低效率， 推出推荐算法， 更类似的恢复， 静态， 动态信息， 对于C终端， 原理与用户类似 。 即使是未来的AI和算法达到一定的成熟， 招聘网站的利润模型也将从广告（招聘顶端， 恢复下载等）增加， 转向效果课程（接受采访， 入场为结算标准）， 改善效率意味着价值链较大， 这一原理类似于摇动广告的逻辑 。

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