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牙科管理的最高境界 ， 是薪酬管理 。 牙科院长不沉迷于技术 ， 多专注管理 ， 能为牙科团队创造更多价值 。 薪酬制度是牙科老板的枪 ， 员工管理成功了 ， 是有用的子弹 ， 失败了 ， 是宝贵的经验 。 薪酬是长久式改革 ， “薪”和“酬”是独立个体 ， 两手必须都要抓 ， 都要硬 。
改革薪酬制度 ， 最好遵循这四项原则 。
原则一、岗位薪酬设计是组合的系统工程 。

牙科院长希望与专家长期合作 ， 比如正畸项目的专家 ， 就需要综合多项影响因素 。 包括客户流量稳定 ， 服务客户的核心是保证医疗质量 。 牙科的营业额稳定 ， 需要牙科专家多次复诊 。
若是医生对薪酬制度有异议 ， 可以强调医生眼光偏差 。 医生是单点比较 ， 院长应综合判断 。 强调牙科优势 。 告诉员工 ， 某一点薪酬制度确实不如其他牙科 ， 但是其他方面比别家牙科好 。 不要忽略医生的惰性 ， 薪酬设计不好 ， 才是导致收入低、待遇差的主要原因 。
原则二、岗位的薪酬组成要有期望来支撑 。 院长学会给员工“画饼” 。

牙科老板要记住：不管如何改革 ， 确保员工拿到的手里的总收入不能降低 ， 否则员工迟早离职 。
若是牙科门诊一开始底薪高 ， 随着医生工作年限的增加 ， 提成也越来越高 ， 牙科院长可以调整医生薪酬分配 ， 让员工的收入合理的增长 。
原则三、追求工作效率提高 ， 以贡献来衡量回报 。
口腔门诊薪酬制度 ， 建议牙科老板反省 ， 员工追求工作效率 ， 应该按照贡献来衡量自己的回报 。 牙科薪酬制度具备很多特点 ， 不按照贡献衡量员工 ， 必然是不公平的 。
同样的制度 ， 不同的员工 ， 贡献不同 ， 收获不同 。 难平衡牙科前台、牙科医生等不同岗位 ， 职责不同 ， 责任承担量不同 。 制度难制定 。 牙科老板认识不清牙科现状 ， 不清楚员工的贡献情况 ， 导致薪酬改革方向混乱 ， 难制定制度 。 难实施 。 由于制度不符合牙科现状 ， 导致制度难以落地 ， 员工不服管理 。

原则四、合法可执行 。 缴纳社保等必须符合相关政策要求 。
只有合法合情合理的薪酬改革 ， 才能让员工珍惜现有的工作机会 。 让员工有条件进入牙科 ， 给员工一种感觉 ， 成为正式员工需要过五关斩六将 。 且不随意离职 。 例如设置工装政策 ， 先自己承担 ， 一年后报销 ， 减少离职率 。
【牙科|牙科薪酬改革，以人为本给“岗”设计，有这四项原则】让员工感受到“爱” 。 为员工投入感情加时间 ， 以人为本 ， 为“岗”设计 ， 才能让每个员工积极工作 ， 发掘能力反馈到牙科工作中 。