工资的内涵和外延应明确

　　《劳动合同法》第三十八条规定 ， 用人单位未及时足额支付劳动报酬的 ， 劳动者可以解除劳动合同 。 该法第四十六条规定 ， 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 ， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿 。

　　据此 ， 有观点认为 ， 劳动者以单位未支付高温津贴为由离职索要经济补偿应予支持 。 不过 ， 北京德恒律师事务所律师崔杰指出 ， 《劳动合同法》第三十八条规定由于用人单位过错导致劳动者被迫辞职的情形 ， 其中包括未及时足额支付劳动报酬 ， 从立法本意角度主要是因为获得劳动报酬是劳动者的基本权利 ， 也是对劳动者生存权利最基本的保障 。 虽然高温津贴纳入工资总额 ， 但是只在高温岗位和高温天气才发放 ， 金额通常也比较低 ， 不会影响劳动者的收入和生活 ， 因此未发放高温津贴不应适用被迫辞职的规定 。

　　“由于高温津贴具有一定的特殊性 ， 实际上属于劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到一定温度以下 ， 用人单位支付的具有福利性质的款项 。 该款项并非用人单位必须针对全体员工普遍发放的劳动报酬 ， 故不具有普遍性 。 因此 ， 高温津贴和2倍工资等款项一样 ， 属于因特定情形而设置的一种款项 ， 并非普遍意义上的劳动报酬 。 如用人单位存在拖欠行为 ， 劳动者可主张要求发放 ， 但不能要求支付被迫辞职的经济补偿金 。 ”江苏轩衡律师事务所律师薛策说 。

　　“从长远来看 ， 还是应在《劳动法》中明确工资的内涵和外延 。 同时 ， 在理解单方解除劳动合同事由时 ， 不应该拘泥于文字 ， 忘记构成根本违约才是单方解除的前提 。 ”沈建峰说 。

　　上海江三角律师事务所律师李晓敏则建议 ， 可根据拖欠高温津贴数额的大小与劳动者的及时解除权进行权衡 。

　　“如果单位拖欠的高温津贴数额较少(如一年以内的高温津贴) ， 不宜依据《劳动合同法》解除劳动合同并要求经济补偿 。 因拖欠数额较少即赋予劳动者及时解除权 ， 将可能导致劳动者不诚信履行劳动合同 。 但如果单位拖欠的高温津贴数额较多(如一年以上的高温津贴) ， 因单位在较长时间内故意不予发放或拖延发放 ， 表明其主观恶意较大 ， 已经超过劳动者必要的容忍度 。 此时赋予劳动者劳动合同单方解除权并要求经济补偿 ， 既保障了劳动者的利益 ， 同时也在一定程度上维持了劳动合同的稳定 。 ”李晓敏说 。

　　杨召奎