首先企业要有一个明确的盈利模式 ， 人才培养要结合企业的发展轨迹 ， 通过有效的激励机制持续的培养人才 。我讲一个朋友的故事 ， 他开蜜雪冰城的 ， 目前已经发展了7家连锁店 ， 所有的店长都是自己慢慢培养的 。开第一个店的时候和大部分人开店一样 ， 没有给员工任何激励措施 ， 普通的工资导致员工工作涣散没有责任心 。后来他从里面挑了一个比较突出的人做店长 ， 给店长暂时5个点的分红 ， 并且承诺开下一个店时从现在的店里选拔一个表现优秀的当店长 。刚开始效果不是很明显 ， 等真的开了第二个店时 ， 大家都有了积极性 ， 所有人看到老板能兑现承诺 ， 并且自己工作有奔头了 。经过3年的发展开了7家店 ， 并且人员流失率非常低 。
大型的企业都有完善的人才培养计划 。小公司完全可以照搬过来 ， 唯一缺点就是花钱多 。
第一步 ， 制定人材培养计划 ， 各个岗位需要的人材类型 ， 计划培训内容和时间 。
第二步 ， 要有人才 ， 通过招聘选择具有潜质的人员 ， 目前为提高选择准确率的方法就是选择名校学生 ， 因为他们受过良好的教育 ， 具有良好的专业能力并且有理想 ， 对发展看的比较重 。
第三步 ， 必要的培训 ， 可以是企业内部的培训也可以是委托其他企业培训 。包括必要的理论培训和实践 。如培养的岗位为项目经理 ， 就要培训必要的法律法规 ， 工作流程 ， 尽快投入到生产中 ， 熟悉各个岗位部门后尽快参与到项目管理中 。
第四步 ， 按照培养计划给符合条件人员相应的岗位和报酬 。
在整个培养计划中 ， 绝大部份企业并没有针对性的人材培养计划 ， 人材选拔的方式为所有人都干一样的事 ， 谁熬到最后谁就是胜利者 ， 员工看不到自己的发展前景 。大多数人会选择离开 。培养没有准确的目的性 。
员工在完成必要培训后 ， 企业不能按照计划或承诺给予相应的岗位及待遇 ， 刚培养出来的人材立马就成别人的了 。
小编毕业那年有很多可供选择的单位 ， 但是同期毕业的同学基本都去了一家央企 ， 就是因为这家企业在招聘时详细介绍了他们的人材培养计划 。最终目的是两年当项目经理 。
到单位后学历高的学校好的基本都集中在一个部门 ， 就是去了招聘会的那个部门 。到项目后参与熟悉了各项工作后很快就参与管理 ， 2年左右基本所有人都已经做了项目经理(小项目) 。同时单位估计考研和考证书 ， 并且报销学习产生的费用 。去了其他大型国企的同学也基本如此 ， 都会在一年左右给个小项目管理 。
而大量企业根本不花钱培养 ， 谁干的好谁上 。自己培养自己 。
1.建立培训需求分析
培训需求分析是规范培训体系的基础 ， 在新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训这三个方面去了解需求分析结果
2.完善培训方式
培训如今种类多多 ， 各有各的有时 ， 一个企业到底适合哪一种 ， 或在那种情况下适合哪一种培训方式呢 。由于企业如今已达成成立“学习”组织的共识 ， 传统的培训方式很难达到目标 ， 可借助“E-Learning在线培训系统”这样的系统平台去协助培训

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