无规矩不成方圆，之所以散漫是没有触动到员工的核心利益，也就是没有摸到员工的痛处，放羊式的管理对于已经病入膏肓的团队怎么可能有效呢？对于散漫已经形成惯性的团队，两个办法，第一，长痛不如短痛，整个团队都裁撤掉，重新打造自己的团队；第二，乱世用重典，人无威信不立，讲究方式方法的去单独对症下药，找到员工的痛点，逐个击破，也不失为一个好的办法 。
先来谈谈第一点，整体裁撤这个办法在很多公司是行不通的，因为作为一个职业经理人，老板请你过来就是解决问题的，把人换完他自己都可以做，还需要你干嘛呢对吧，而且老员工里面有一些是老板的亲信甚至亲戚 。
我去年面试经理岗位就遇到过这个问题，一家在中国已经成立了13年的外资企业，需要招聘一个工程部经理，厂长的难点在于整个团队基本都是老员工，干了13年的大把，他们对于工作已经疲倦了，丧失了进取之心，并且抱团对抗管理层的一些新的战略调整，因为会损害到他们自身利益，这些信息都是我在视频面试的时候，从厂长那里获取的 。
我的特点和工作能力以及经验，厂长都比较认可，唯独在问我如何处理这个团队的时候，我觉得他不满意，因为我的回答是先观察，然后对症下药逐个击破，实在不行就全部换掉……最后加的那一句让他不满意了，虽然表情没变化，但是我感觉得出来，这就是我心里实在的想法，我不觉得说了有什么错，现在不说以后入职了还不是一样要面对，或许老板有什么隐情没和我说，但无论如何，我是学到了经验，面对一个陌生的老板，这种撤换整个团队的建议最好不要提，通常他会误认为是你工作能力有问题，"我请你来是解决问题的，不是制造问题的" ……
第二个办法，先立稳，再找机会进取 。都说新官上任三把火，但很多空降过来的领导都死在自己放的"火上" 。进入一个新的环境，先不要着急，求稳，立住跟脚再说其他，要善于发现能够团结的人，拉拢分化才是上策 。
首先尽量把团队中每个人的背景搞清楚，有裙带关系的先不要动，后面再慢慢处理 。
然后可以梳理一下目前这个团队的人员构成，找到员工的核心述求是什么，比如，有人是追求了很久的升职，但因为某种原因一直没有机会，这种人就是完全值得去拉拢的，因为他的工作心态和动机没问题，不相当将军的士兵不是好士兵，他或许缺少的就是一个机会，我给了他这个机会或一个"优先考虑"的承诺，他就能积极主动的向我靠拢；
再比如有人是追求生活和工作的平衡，不愿意负担太多，这也好办，私下谈好，会在工作安排上适当调整，不给他安排困难的工作和脏活累活，大家都是打工嘛，只要能在我的手下可以尽一份力就可以了，当然，升职加薪什么的可能就排在后面了，相信也能理解 。
【怎么管理员工 公司怎样管理员工】还有一种就是最让管理者头痛的"佛系"员工了，无欲无求，混日子打发时间，对于这种人我还是那句话，先搞清楚是否和领导有裙带关系，如果没有，那就好办了，可以把他慢慢挪走，送去其他部门或干脆干掉他；但如果有一定关系和背景的话，就把他当菩萨一样供着，不安排太多核心工作，边缘化他，但态度上看起来还是一视同仁，部门聚餐什么都带上，年度调薪该有的都有，让他不反感我，就算成功了 。
记住要经常口头表扬员工，只要是人就希望得到领导的认可，佛系员工也一样，而且这种口头激励成本是很低的 。当做到了上面几点，把部门人员背景和个性追求搞清了以后，就可以动手了 。

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